2.1.2010 von futureformat DGME.

P S Y C H O S O Z I A L E   F E H L B E A N S P R U C H U N G 

In der modernen interaktiven Erwerbsarbeit ist das Verhältnis zwischen Dienstleister und Klient fast immer fragil - und oft im Ungleichgewicht. Daraus resultiert eine Dynamik, die die gesamte Lebensqualität wesentlich beeinflussen kann. Prof. Dr. Winfried Hacker (TU Dresden) legt das erste Lehrbuch zum Thema vor.

Das Erleben und Verarbeiten interaktionsbedingter Emotionalität kann belasten - oder auch bereichern, gelegentlich beides gleichzeitig. Hacker nennt ein alltägliches Beispiel: “Einer mürrischen Kundin wird regelkonform freundlich und lächelnd erwidert; ein gelingendes Umstimmen wird freudig als professioneller bzw. mitmenschlicher Erfolg erlebt.”

Eine “spezifische psychosoziale Fehlbeanspruchung” beschreibt Hacker in der fehlenden Reziprozität; er postuliert dabei kein Machtgleichgewicht zwischen Dienstleister und Klient, z.B. zwischen Lehrer und Schüler; auch das Verhältnis zwischen Leistung und wirtschaftlichem Ertrag steht dabei kaum im Vordergrund, sondern der emotional-geistige Einsatz, dem das komplementäre Gegenüber fehlt. Daher ist das Belastungsrisiko bei interaktiver Arbeit besonders hoch.

G E B E N   U N D   N E H M E N   I M   U N G L E I C H G E W I C H T

“Beanspruchungen und Belastungen in Humandienstleistungen entstehen an den Schnittstellen Dienstleister-Klient sowie Dienstleister-Organisation und sind multidimensionaler Art”, schreibt Hacker.
“In der Bilanz von Geben und Nehmen können Ungleichgewichte entstehen:

• Dem Geben von Hilfe und Fürsorge kann ein zu geringer oder fehlender Rückfluss an Dank oder Zuwendung gegenüberstehen. Als Folge kann langfristig eine körperliche und psychische, auch emotionale Erschöpfung auftreten, die u.U. mit einer Abwendung oder im Extremfall einer Aversion verbunden ist.
• Dem aufopfernden Arbeiten für eine Organisation kann eine als unzureichend erlebte Unterstützung und Einflussmöglichkeit gegenüberstehen. Die Folge ist ein Rückzug aus dem Engagement …”

Einer großen Zahl potentiell belastender Faktoren steht eine ebenso große Zahl von - teils organisatorischen, teils interaktiven - Entlastungschancen gegenüber. Hacker beschreibt detailliert die Probleme sowie die häufig ungenutzten Lösungsmöglichkeiten.

W E I T E R G E H E N D E   I N F O R M A T I O N E N  

Winfried Hacker (2009). Arbeitsgegenstand Mensch: Psychologie dialogisch-interaktiver Erwerbsarbeit.
Pabst, Lengerich/Berlin , 344 Seiten, ISBN 978-3-89967-560-3

E T A B L I E R E N   V O N   C O A C H I N G = K U L T U R E N

MCP Management-Coach-Programm: Die andere Coaching-Ausbildung - Speziell für Führungskräfte und Personaler http://www.Management-Coach-Programm.de

Geschrieben in Motivation, Studien, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

26.12.2009 von futureformat DGME.

T H E O R I E = R I E S E N   U N D   U M S E T Z U N G S = Z W E R G E

Die meisten Menschen sind “Theorie-Riesen” und “Umsetzungs-Zwerge”, so lautet eine der Ausgangsthesen dieses Buches. Insbesondere was die Planung des eigenen Lebens betrifft. Daher gehen die Autoren auch ganz pragmatisch an dieses Thema heran. In zahlreichen “Workshops” kann der Leser sich Klarheit darüber verschaffen, was er oder sie wirklich in seinem Leben erreichen möchte.

P L A N U N G   I N   S I E B E N = J A H R E S S C H R I T T E N

Perioden von sieben Jahren ergänzen die verbreitete Tages-, Wochen, Monats- und Jahresplanung. Warum sieben Jahre? Die Schrittfolge 7, 14, 21, 28, 35, 42, 49, 56, 63, 70, 82, 89 usf. ist durchaus plausibel. Mit 42 Jahren befinden sich viele Menschen in der sogenannten “Midlife-Crisis”. Ging es vorher vornehmlich um die Karriere (”Wie komme ich weiter?”), stellt sich zu diesem Zeitpunkt häufig eine etwas anders konturierte Frage (”Wo möchte ich überhaupt hin?”). Die Frage nach der eigenen Motivation wird in diesem Buch sehr intensiv diskutiert. In regelmäßig angesetzten “Dreamdays” ermuntern die Autoren dazu, regelmäßig für einen Tag auszusteigen, und nach dem wirklich wert-vollen zu suchen. Nur so lassen sich wichtiges von dringlichen nachhaltig unterscheiden, da sonst nicht klar sein, was uns den eigenen Lebenszielen näherbringt, also wichtig ist.

S T R E B E N   N A C H   E R F O L G   V S .  S T R E B E N   N A C H   S I N N E R F Ü L L U N G

Betrachtet man das eigene Leben in zwei Lebenshälfte, so ist auffällig, dass das Streben nach Erflog in der zweiten Lebenshälfte langsam  von einem Streben nach Sinnerfüllung abgelöst wird. Beim einen früher, bei anderen später, häufig jedoch unausweichlich. Diese Erkenntnis macht klar, wie sich auch Wertigkeiten verschieben: von Kompetenzaufbau, Aktionsorientierung und Effizienzgesichtspunkten (”die Dinge richtig tun”) hin zu Fragen der Bedeutung bzw. Bedeutsamkeit, einer Sinnsuche hinter den Zielen und Fragen der Effektivität (”die richtigen Dinge tun”).

W A S   B R A U C H E   I C H   U M   W E I T E R H I N   M O T I V I E R T   Z U   S E I N ?

Für manchen Menschen ist es ausreichend mit einem Buch, wie z.B. dem hier besprochenen Titel “Dem Leben eine Richtung geben” einen Impuls zu bekommen und anhand der hier vorgesellten Anleitung ihr Leben zu hinterfragen und zentrale Stellschrauben so neu auszurichten. Andere, insbesondere auch Führungskräfte mit einem begrenzten Zeitbudget, fühlen sich wohler damit, dies in einem Trainingszusammenhang zu tun und die eigene Lebensplanung im Beisein von unterstützenden Trainern neu zu ordnen und auszurichten, da so eine stärkere Fokussierung und auch Verbindlichkeit für jeden einzelnen entsteht. So oder so, ohne eine solide Überprüfung von Wünschen, Zielen, einem persönlichen Leitbild und einem aktuellen Mission Statement, wird es schwierig einen eigenen Masterplan aufzusetzen und die Energie für die Umsetzung aufzubringen. Jeder Mensch wird als Original geboren, viele sterben als Kopie. Das wird Ihnen nicht passieren, wenn Sie sich frühzeitig darum kümmern, ihrem Leben eine Richtung zu geben.

W E I T E R G E H E N D E   I N F O R M A T I O N E N

• Knoblauch, J. W.; Hüger, J. & Mockler, M. (2009). Dem Leben Richtung geben. In drei Schritten zu einer selbstbestimmen Zukunft. München: Wilhelm Heyne Verlag
• Trainings-Modul: “Lebensplanung: Perspektiven entwickeln und Gestaltungskraft entfalten!” http://lebensplanung.futureformat.de

Geschrieben in Motivation, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

19.12.2009 von futureformat DGME.

P R O D U K T I V I T Ä T S W A C H S T U M   D U R C H   A R B E I T S M O T I V A T I O N

Verkürzungen der Arbeitszeit stehen nicht mehr sinnvoll zur Debatte. Immer relevanter wird “eine Steigerung des Lebenswertes der Arbeit, um sie menschenwürdiger zu machen. Unternehmen legen inzwischen Wert darauf, die Arbeitsaufgaben reich, weit und vielgestaltig zu strukturieren, damit die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten zur vollen Entfaltung gebracht werden,” resümieren Professor Dr. Uwe Kleinbeck und Trudi Kleinbeck (Bochum) aktuelle Entwicklungstendenzen. Die Autoren beschreiben in ihrem neuen Lehrbuch “Arbeitsmotivation” wissenschaftlich fundierte und praxiserprobte Konzepte.

“Man hat erkannt, dass vor allem über eine Steigerung der Arbeitsmotivation das dringend benötigte Produktivitätswachstum erreicht und auf Dauer gesichert werden kann.”

B A S I S   F Ü R   K O O R D I N I E R T E   Z I E L V E R E I N B A R U N G E N

Unter anderem stellen die Autoren das “Partizipative Produktivitäts-Managementsystem” detailliert vor:

Es “bietet Unternehmen eine gute Basis für das Führen mit Zielvereinbarungen und die Gestaltung von Entgeltsystemen mit leistungsabhängigen Anteilen. Sein Leistungsmess- und Produktivitäts- Bewertungssystem ermöglicht nicht nur den Vergleich zwischen den Produktivitätswerten einzelner MitarbeiterInnen und Arbeitsgruppen, sondern auch zwischen ganzen Abteilungen - und unterstützt damit koordinierte Zielvereinbarungen.

D E L E G A T I O N  V O N  V E R A N T W O R T U N G   U N D  A B B A U   S O Z I A L E R   D I S T A N Z

Das System erfordert von Führungskräften neben der Delegation von Verantwortung auch den Abbau sozialer Distanz bei der Partizipation der MitarbeiterInnen an Entscheidungsprozessen. Beides ist notwendig, um Zielvereinbarungsgespräche zu führen und negativen Leistungsrückmeldungen den persönlichkeitsbedrohenden Aspekt zu nehmen. Gelingt das, erhöht sich die Arbeitsmotivation der MitarbeiterInnen.

Mit der zusätzlichen Gestaltung variabler, leistungsabhängiger Entgeltanteile schaffen Unternehmen weiteres Motivierungspotential und fördern durch ein Gerechtigkeitserleben die Arbeitszufriedenheit.”

W E I T E R G E H E N D E   I N F O R M A T I O N E N 

Uwe Kleinbeck, Trudi Kleinbeck:
Arbeitsmotivation - Konzepte und Fördermaßnahmen
Pabst, Lengerich/Berlin, 2009, 220 Seiten
ISBN 978-3-89967-575-7

Geschrieben in Motivation, Studien, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

12.12.2009 von futureformat DGME.

E R N S T H A F T   U N D   A N S P R U C H S V O L L

Unter dem Motto “Hard Facts about Soft Skills” versucht das Buch “Gefühlsmanagement” von Helga Kernstock-Redl & Béa grundlegende Konzepte zur internen Organisation der Gefühle zu vermitteln. Das Geflecht von Ursachen, Auslösern, Emotionen, Ausdruck, Zielen und Folgen wird und deren Bewertungen wird analysiert und daraufhin untersucht, an welcher Stelle das Emotionsmanagement ansetzen kann.

In dem Eingangskapitel findet man so interessante Sätze wie “Gefühlsmanagement ist der KönigInnenweg zu effizienter Ausstrahlung” oder “Ich fühle also bin ich”. In diesem Buch sind dies jedoch keine Platituden, sondern es ist der Einstieg in ein Emotionsmanagement als Basis einer emotionalen und sozialen Intelligenz. Eine Schlüsselthese des Buches lautet: “Kein Mensch kann etwas dafür, wie er sich fühlt, sehr wohl aber dafür wie er damit umgeht.”

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeiter- oder Teamgesprächen und die Rolle von Führungskräften bei Konflikten sowie eine Toolbox mit Werkzeugen für die Praxis runden die Betrachtung ab. Insgesamt ein lesenswertes Buch für alle, die sich ernsthaft mit dem Thema Gefühlsmanagement beschäftigen wollen und den Anspruch haben, wirklich auch zu verstehen, was hier im Einzelnen passiert. 

D A S   B U C H

Jede Beziehung, jedes Gespräch wird von Gefühlen gesteuert - im Privaten wie im Beruf. Das Buch bietet leicht verständlich und praxisnah beschrieben Grundlagen für die Analyse von Emotionen. Es beschreibt Strategien zum Umgang mit eigenen Gefühlen und stellt Interventionsmöglichkeiten vor, die zur konstruktiven Konfliktlösung eingesetzt werden können. Alltagstaugliche Tools und Übungen dienen dem eigenen Training und erleichtern die praktische Umsetzung, egal ob eigene Zweifel oder der Druck eines Teams gemanagt werden wollen, ob in der Schule, im Kindergarten, in der Beratung, als Teamleitung oder im Betrieb.

B I B L I O G R A F I S C H E   A N G A B E N

Kernstock-Redl, Helga; Pall, Béa (2009). Gefühlsmanagement. Eigene und fremde Gefühle verstehen, nutzen und steuern: Konstruktiver Umgang mit Emotionen im Beruf, Team und Alltag. Ökotopia Verlag, 144 Seiten, 24,00 Euro 

Geschrieben in Motivation, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

5.12.2009 von futureformat DGME.

M O T I V A T I O N   V O N   M I T A R B E I T E R N 

“Wie können Unternehmen Ihre Mitarbeiter motivieren?” war die zentrale Frage unserer Umfrage, die futureformat DGME im Frühjahr dieses Jahres durchgeführt haben. Fast jeder Zweite der 306 Befragten war der Auffassung, dass „wertschätzende Führung“ zu motivierten Mitarbeitern führt. Immerhin jeder Achte meinte, dass geeignete Coaching- und Trainingsangebote Mitarbeiter motivieren können.  

Zehn Prozent glauben, dass dies durch mehr Verantwortung für den Einzelnen ermöglicht werden kann. Neun Prozent der Befragten meinen, dass eine zusätzliche leistungsabhängige Vergütung motivierend ist, und knapp acht Prozent der Befragten sehen in der klaren Kommunikation von Unternehmenszielen den Schlüssel zur Mitarbeitermotivation.

E R G E B N I S T A B E L L E   U M F R A G E

  Quelle: http://umfrage2.futureformat.de 

 
W A S   I S T   W E R T S C H Ä T Z E N D E   F Ü H R U N G ?

Was können wir hieraus lernen? Wertschätzende Führung ist offenbar ein Grundbedürfnis von Mitarbeitern, welches oft missachtet wird. Warum ist das so? Zum einen haben die wenigsten Führungskräfte “Führung” gelernt. Wie Mitarbeiter geführt werden, ist beispielsweise selten ein Bestandteil der akademischen Ausbildung im Studium. Zum anderen gelingt es Ihnen offenbar nicht, die Mitarbeiter so zu fordern und zu fördern, dass diese das als Wertschätzung erleben.  

Aber was bedeutet der Begriff “Wertschätzung”- ein Begriff, der immer geläufiger geworden ist – überhaupt? In aller Munde und doch häufig unverstanden. Wertschätzung ist nicht ein irgendwie geartetes “warmes” Gefühl, das im Gespräch “rüberkommt”. Wertschätzung hat, wie uns die genuine Wortbedeutung verrät, vor allem damit zu tun, Menschen in Ihren Werten zu verstehen. Das bedeutet auch, dass Führungskräfte alle Werte Ihrer Mitarbeiter kennen – also wissen, was ihm oder ihr wertvoll bzw. wichtig ist – und ihre Führung darauf abstimmen.

E C H T E   M O T I V A T I O N   K O M M T   V O N   I N N E N  

Daran krankt unsere Wirtschaft: “Ich oder du, der Mitarbeiter oder ich, die Führungskraft, nur einer kann gewinnen!” ist ein häufig verbreitetes Motto. Die Balance zu halten zwischen Zielen der Führungskraft und Zielen des Mitarbeiters, das ist die eigentliche Herausforderung, wenn Mitarbeiter nicht Dienst nach Vorschrift machen sollen. Intelligente Lösungen statt autoritäres Gehabe. Mehr Flexibilität wenn es darum geht, auch unterschiedliche Dinge unter einen Hut zu bringen.

Die Zeitschrift Harvard Business Manager hat in der Dezemberausgabe 2009 einen Beitrag über Motivatoren veröffentlicht. Laut der zugrunde liegenden Studie stehen die Faktoren Zufriedenheitsgefühl, Arbeitsklima und das eigenverantwortliche Handeln an vorderen Stellen in der Rangskala der Motivatoren. Zufriedenheit, eine gute Stimmung und Verantwortung für das eigene Handeln, das führt zu echter und nachhaltiger Motivation, zu einer Motivation, die von innen kommt.

Geschrieben in Motivation, Studien, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

28.11.2009 von futureformat DGME.

S I N N K U L T U R E N   S C H A F F E N  

Ein wichtiges Buch, ein Buch das es so noch nicht gibt. Ein Buch, das die Frage nach dem Sinn stellt, auch und gerade in Unternehmen. Ein Buch, das dazu anregt, ernsthaft über nachhaltige Sinnstrukturen in Unternehmen nachzudenken. Ein Buch, das die Fragen stellt, die sich viele nicht zu stellen fragen. Und ein Buch, welches uns verständlich macht, was Unternehmen anders machen, die ganz vorne liegen. Was können wir aus dem Buch herauslesen? Der Auftrag an jeden Einzelnen, an Führungskräfte und an das Managementteam wird künftig zu einem erheblichen Anteil auch darin bestehen, Sinnkulturen zu schaffen bzw.  Rahmenbedingungen zu kreieren, in der möglichst viel Sinn für Mitarbeiter, Kunden und auch für die Gesellschaft entstehen kann. Das Schaffen von Sinnkulturen wird stärker in den Blickpunkt unternehmerischen Handelns rücken. Für diese nicht ganz einfache Aufgabe wird es in Zukunft auch entsprechende Beratungs- und Trainingsangebote geben, welche die Organisationen bei dieser Aufgabe unterstützen werden.

E R F O L G S F A K T O R   S I N N   

Wenn Sie keine Geldsorgen hätten, würden Sie dann Ihre aktuelle Arbeit kostenlos verrichten? Wenn ja, haben Sie wahrscheinlich genau das gefunden, was für Sie im Leben Sinn macht. Wenn nein, dann ist Ihr Gehalt ein »Schmerzensgeld«. Gesundheit, Glück, Zufriedenheit, Erfolg und Erfüllung im Job stehen auf der Wunschliste vieler Menschen ganz oben. Die Realität sieht leider oft anders aus. Der Sozialwissenschaftler Bernd Vonhoff und der Journalist Gerald Reischl erklären in ihrem Buch die Rahmenbedingungen für sinnvolle Arbeit vom Arbeitsumfeld bis zur Unternehmenskultur. Und sie zeigen, wie jeder Einzelne es schaffen kann, sich zu besinnen, also (wieder) Sinn in seiner Arbeit finden kann.

D I E   A U T O R E N

Bernd Vonhoff, geboren 1959. Sozialwissenschaftler und Geschäftsführer einer Unternehmensberatung in Hamburg. Er analysiert seit über 20 Jahren Mitarbeiterkommunikation sowie Ursachen für Arbeitszufriedenheit in Unternehmen. 
Gerald Reischl, geboren 1965. Studium der Publizistik und Theaterwissenschaft an der Universität Wien. Er ist seit 1992 Ressortleiter des »Kurier«, Hightech-Experte des ORF und Autor zahlreicher Sachbücher, u. a. »Die Google-Falle«.

E C K D A T E N

Vonhoff, Gernd & Reischl, Gerald (2009): Erfolgsfaktor Sinn: Die Entdeckung der Zufriedenheit. Wien: Carl Ueberreuter Verlag GmbH
ISBN-13: 978-3800074440, Preis: 19,90 EURO

Geschrieben in Motivation, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

21.11.2009 von futureformat DGME.

Qualifizierte, engagierte Fachkräfte werden immer knapper. Mit einer guten Unternehmens- und Arbeitsplatz-Kultur sind sie jedoch zu halten bzw. zu gewinnen. Diese Kultur “stellt sich vor allem dann ein, wenn Teamgeist im Unternehmen aktiv gefördert wird, das Management hohe fachliche und ethische Standards vorlebt und viel Wert auf persönliche Wertschätzung der Mitarbeiter gelegt wird.”

S T U D I E 

Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Arbeitsgruppe “Great Place to Work”, veröffentlicht in Wirtschaftspsychologie 3/2009.“Ähnlich wie bereits die Pioniere unter den guten Arbeitgebern wie Bosch oder Krupp nicht in erster Linie aus Zuneigung zu ihren Arbeitern, sondern aus einer politischen und betriebswirtschaftlichen Motivation handelten, stehen auch moderne Ansätze des guten Arbeitgebers vor der Herausforderung, ob sich aus entsprechenden Unternehmenskulturen ein wirtschaftlicher Nutzen ergibt. Forschungen im Zusammenhang mit dem Great Place to Work Modell finden zumindest starke Korrelationen mit Unternehmenserfolg einerseits sowie Aspekten einer sehr positiven Arbeitsplatzkultur anderseits”, berichtet die Arbeitsgruppe.

E R G E B N I S S E 

Bei den besten Arbeitgebern Deutschlands

Geschrieben in Motivation, Studien, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »

31.10.2009 von futureformat DGME.

Z I E L E   E R R E I C H E N 

Um berufliche Ziele erfolgreich erreichen zu können, müssen Sie die folgenden sechs Schritte einhalten:

(1) Die Qualität des eigenen Karrierewunsches überprüfen: Passen die Wüschen zu Ihren Neigungen und Talenten? Sind diese mit Ihren Werten kompatibel?

(2)   Die Bremse im Kopf lösen: Welche unbewussten Ängste beherrschen Sie? Was sind die Schattenseiten Ihres Wunsches?

(3)  Setzen Sie Ihren Wunsch in ein Ziel um: Was möchte ich? Wann möchte ich es? Was muss ich dazu tun? Was brauche ich an Informationen und Unterstützung? Wie bekomme ich diese?

(4)  Von den Besten Lernen: Haben Sie ein Vorbild? Wie haben es andere geschafft? Wenn Sie hier keine Ideen haben, lesen Sie eine (Auto-)Biografie einer erfolgreichen Persönlichkeit!

(5)     Die eigene Fantasie nutzen: Wie wäre es, wenn Sie Ihr Ziel schon erreicht hätten? Wie verhalten Sie sich? Was sagen Sie? Über was sprechen Sie? Wie begegnen Sie Ihrem Chef, Ihren Kollegen?  Mit was beschäftigen Sie sich in Ihrer Freizeit?

(6)   Halten Sie durch: es gibt zwar keine Garantie, aber Sie sollten davon ausgehen, dass  Sie es schaffen können!  Nur dann suchen Sie nach den tausend Möglichkeiten, die selbst verfolgen können, um Ihrem Ziel ein wenig näher zu kommen. Und nur dann klappt es auch!

Q U E L L E

Geschrieben in Motivation, Bücher, futureformat DGME | Drucken | Keine Kommentare »