25.1.2012 von admin.

Personaler führen ihre Bewerbergespräche häufig mangelhaft, kritisiert Professor Dr. Karl Westhoff (Technische Universität Dresden). Beispiel: Viele Interviewer wollen ihre Gesprächspartner schnell auf den Punkt kommen lassen und stellen daher Suggestivfragen. Dieses Risiko “wird vielfach unterschätzt, da die Suggestion so subtil sein kann, dass der Fragende sie nicht bemerkt, der Interviewte aber sehr wohl darauf reagiert. Wird gar eine Reihe von Suggestivfragen verwendet, so kann dies das ganze Gespräch verzerren.” In seinem Handbuch “Das Entscheidungsorientierte Gespräch” beschreibt der Diagnostik-Spezialist konkret und en detail die optimale Führung eines professionellen Eignungsinterviews. Westhoff macht bewusst, wie Suggestivfragen die “erwünschte” Antwort erkennen lassen:- “Passende” Informationen werden vorausgeschickt- Aus der Formulierung lässt sich die Bewertung des erfragten Verhaltens entnehmen- Es wird eine Voraussetzung unterstellt, die möglich, aber nicht sicher ist- Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt- Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja- Nein- Antworten liegt eine der Antworten für den Interviewten näher- Füllwörter wie z.B. “sicher” können beiläufige Hinweise geben Westhoff empfiehlt für das Bewerbergespräch überwiegend offene Fragen. Sie sind nicht ungenau oder vage; sie können so formuliert werden, dass Interviewte sehr genau wissen, worüber sie erzählen sollen; nur die Art, wie sie berichten, wird durch die Frageform nicht festgelegt. Interviewte bevorzugen meist offene Fragen, um ihre Antwort frei gestalten zu können.  Im Wesentlichen hat das ergebnisorientierte Gespräch zum Ziel, den Kandidaten authentisch über Verhaltensweisen und Ereignisse aus der Vergangenheit berichten zu lassen, um daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten zu ziehen.  Westhoff warnt vor Fragen, die mit “warum”, “wieso” beginnen. “Solche Fragen richten sich nicht auf Verhalten und Erleben, sondern verlangen vom Interviewten, Kausalattributionen zu äußern. Solche Ursachenzuschreibungen sind jedoch keine Berichte über Verhalten, somit geben sie keine Auskunft über die verhaltensleitenden Bedingungen in bestimmten Situationen, sondern nur über später erdachte Erklärungen für das relevante Verhalten. Solche Kausalattributionen werden häufig, auch von Interviewern, mit den motivationalen Bedingungen für ein Verhalten verwechselt …”    Karl Westhoff (Hrsg.): Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Pabst, Lengerich/Berlin, 156 Seiten, Hardcover, ISBN 978-3-89967-550-4

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3.10.2011 von admin.

Biographische Diagnostik eröffnet in allen Bereichen der angewandten Psychologie reichhaltige Einsichtsmöglichkeiten, die in der realen Praxis nur selten genutzt werden. Gerd Jüttemann (Berlin) legt einen Aufsatzband vor, in dem 37 AutorInnen aus ihrer jeweiligen Subdisziplin die Potenziale der Biographischen Diagnostik reflektieren und konkretisieren.

Pia Neiwert, Schülerin des deutsch-amerikanischen Psychologen Otto Laske, postuliert in ihrem Beitrag zur Personalbeurteilung: “Kompetent zu sein ist nicht genug. Auf die Entwicklung kommt es an.” Die Diagnostikerin achtet darauf, welchen Reifegrad ein Erwachsener erreicht hat. Grob skizziert - sieht Neiwert drei Phasen, die Menschen früher oder später durchlaufen:

- Denken: Zunächst entwickelt sich logisches Denken, daraus resultieren Ansätze dialektischen Denkens, und schließlich bilden sich logisches wie dialektisches Denken voll aus.

- Wissen: Zunächst scheint Wissen absolut, klar und peergroup- bzw. autoritätsbezogen; allmählich wächst die Erfahrung, dass Wissen unsicher bleibt, relativ und kontextbezogen; schließlich wird Wissen aktiv konstruiert, relativiert, kontextbezogen betrachtet - und bleibt offen für neue Einschätzungen.

- Entscheiden: Zunächst orientieren sich Entscheidungen relativ klar an Fakten und an Meinungen der Peergroup bzw. der Experten; später fließen zusätzlich eigene, persönliche Einschätzungen mit ein; in der dritten Phase wird die Entscheidungsfindung komplexer und eher systemisch, weil Alternativen und potentielle Gegenargumente mit einbezogen werden.

Neiwert: “Sowohl der sozial-emotionale als auch der kognitive Entwicklungsstand können mit einem qualitativen halbstrukturierten Interview bestimmt werden.” Hier “wird beleuchtet, wie eine Person sich im Alltag und im Berufsleben Bedeutung erschließt und bis zu welchem Grad sie in der Lage ist, eine Theorie von sich und den sozialen Beziehungen zu entwickeln … In der Auswertung wird zunächst der Entwicklungsschwerpunkt ermittelt. In einem zweiten Schritt werden a) Aussagen dazu getroffen, wie groß die Tendenz ist, in schwierigen Situationen in frühere Entwicklungsphasen zurückzufallen, und b) welches Entwicklungspotenzial sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt zeigt.

Geht es darum, den richtigen Mitarbeiter für eine Führungsposition zu finden, lassen der kognitive Fluiditätsgrad sowie der sozial-emotionale Entwicklungsstand Aufschluss darüber zu, welchen Komplexitätsanforderungen ein Mensch momentan gewachsen ist …”

Gerd Jüttemann hebt hervor: “Eine Entwicklung eines Menschen zu diagnostizieren, geschieht einerseits auf dem Weg, Messungen durchzuführen. Das setzt aber in der Regel einen linear verlaufenden Veränderungsprozess voraus. Inhaltliche und strukturelle Entwicklungen sind demgegenüber nicht messbar. Sie müssen qualitativ-intuitiv erfasst werden und repräsentieren zugleich eine besonders anspruchsvolle Form von Diagnostik … Es gilt, diesen Zugang zum Gegenstand der Psychologie stärker als bisher zu beachten - möglicherweise sogar mit der Aussicht, Erkenntnisquellen aufzuspüren, die noch gar nicht entdeckt worden sind …”

Gerd Jüttemann (Hrsg.): Biographische Diagnostik. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 324 Seiten, ISBN 978-3-89967-719-5

Quelle: Pabst Science Publishers

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6.7.2011 von admin.

Mitbestimmung und Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer können ein Unternehmen attraktiv machen - für Beschäftigte, Kooperationspartner und Kunden. Profitabilität und Krisenfestigkeit steigen. Wissenschaftler belegen dies in Studien anhand des Autohauses Hoppmann (im westfälischen Siegerland). Das Unternehmen wird in diesem Jahr 75 Jahre alt, wächst und erfreut sich der überdurchschnittlichen Eigenkapitalquote von mehr als 60%.

Den Grundstein für das Modell legte der Eigentümer vor 50 Jahren, indem er die Firma in eine Stiftung einbrachte. Die Beschäftigten nutzen einen hohen Grad an Mitbestimmungsmöglichkeiten. Aus dem Gewinn bleiben 6% des Kapitals im Unternehmen, um die Substanz und die Unabhängigkeit gegenüber Banken - zu sichern. Weitere Gewinne werden je zur Hälfte an die Stiftung und die Belegschaft gezahlt.

Hauptkritikpunkte gegenüber derartigen Modellen sind in der betriebswirtschaftlichen Debatte:

  - Tendenz zur Unterinvestition

  - fehlendes externes Kapital

  - Risikoaversion

  - vermindertes Arbeitsengagement

  - Blockierung von Entscheidungen durch Pattsituationen

Prof. Dr. Hartmut Wächter hat in einer empirischen Studie das Unternehmen auf diese Fragestellungen hin untersucht und kommt zu den Befunden:

- Gegen die Gefahr der Unterinvestition wirkt die Art der Gewinnverwendung mit Vorabverzinsung für das betriebsnotwendige Kapital.

- Durch die hohe Kapitalakkumulation ist derzeit eine Abhängigkeit von externem Kapital kein Thema. Wenn Kapital keinen Preis hat, besteht allerdings die Gefahr, dass ineffiziente Investitionen stattfinden.

- Risikoaversion ist bei Arbeitnehmern spürbar. Für innovative Entscheidungen - z.B. die Übernahme von regionalen Konkurrenten - ist große Überzeugungsarbeit des Geschäftsführers vonnöten.

- Bei Hoppmann sind Arbeitsdisziplin und Arbeitsmoral hoch. Dafür scheint die zeitnahe Rückmeldung des ökonomischen Erfolgs im Rahmen der Erfolgsbeteiligung ein wichtiges Instrument; es scheint, dass weniger die Höhe der Gewinnbeteiligung eine Rolle spielt, als vielmehr die Überzeugung, bei der Berechnung nicht übervorteilt zu werden. Außerdem hat der heftig umkämpfte Markt der Neu- und Gebrauchtwagen eine disziplinierende Wirkung.

- Die Parität zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten im (entscheidenden) Wirtschaftsausschuss könnte zu unlösbaren Konflikten führen oder Entscheidungen hinauszögern. Beide Phänomene sind bisher nicht aufgetreten, berichtet Professor Wächter.

Professor Dr. Eberhard Ulich sieht in dem Modell eine Grunderkenntnis der Arbeitspsychologie bestätigt: “Von der organisationalen Demokratie führt ein klarer Weg über die prozedurale Gerechtigkeit und soziomoralische Atmosphäre zum affektiven Commitment.” Einen Widerspruch gegenüber derartigen, mehrfach belegten Erkenntnissen kann Ulich nur als interessengeleitet klassifizieren.

Wächter zitiert einen Bankdirektor, der auf das Modell eines wirtschaftsdemokratischen, Banken-unabhängigen Unternehmens empört reagierte: “… Oh, the monkeys are going to run the zoo?”

Beiträge in: Wolfgang Belitz (Hrsg.) Hoppmann - Mit demokratischer Beteiligung und sozialer Gerechtigkeit zum wirtschaftlichen Erfolg. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 356 Seiten, ISBN 978-3-89967-715-7

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22.6.2011 von admin.

Immer häufiger streikt bei Arbeitnehmern die Psyche und nötigt zur Minderleistung, zur Krankmeldung oder Frühverrentung. Die Ursachen mögen teils von den Betroffenen selbst zu verantworten sein - zu einem wesentlichem Teil jedoch von Vorgesetzten. Der Arzt und Psychologe Prof. Dr. Michael Kastner (Dortmund) pointiert: “Führungskräfte müssen begreifen, dass der Mensch keine triviale Maschine mit festen Input- Output- Relationen ist, und sie müssen wissen, wovon Gesundheit als Prozess mit Höhen und Tiefen abhängt.” In einem aktuellen Handbuch “Leistungs- und Gesundheitsmanagement” fassen Kastner und Kollegen das notwendige Wissen zusammen. Drei wesentliche Faktoren im Kompetenzbereich der Vorgesetzten begünstigen die Gesundheit der Belegschaft:- möglichst klare, transparente Verhältnisse und Sicherheit am Arbeitsplatz- möglichst selbstbestimmtes Handeln, eigener Verantwortungsbereich- zufriedenstellende Arbeitszeit-Regelung Kastner und Kollegen beschreiben zahlreiche Möglichkeiten der Vorgesetzten, zum Gesundheitsschutz ihrer MitarbeiterInnen beizutragen - und damit gleichzeitig Stabilität wie Dynamik des Unternehmens zu subventionieren. Führungskräfte sollten “auch ein gewisses ´nachsichtiges´ Verständnis dafür entwickeln, dass die meisten Menschen nicht an Veränderungen interessiert sind, solange es ihnen subjektiv gut geht. Die permanenten Aufforderungen im Change Management ´wer sich nicht verändert, wird verändert´ erzeugen Reaktanzen, Widerstände und Konflikte.  Wer selbst als erfolgreiche Führungskraft von der Veränderungsnotwendigkeit überzeugt ist, selbst von jung-dynamischen Führungskräften umgeben ist, hat oft wenig Verständnis für Menschen, die ´ihren Job abreißen´, an einer lustvollen Freizeit stärker interessiert sind und u.a. kraft mangelnder Zukunftsperspektiven auch nicht unbedingt die Disziplin zum Jogging und zur asketischen Ernährung aufbringen …” Kastner geht davon aus, “dass die Fehlzeiten aufgrund psychischer Beeinträchtigungen seit 1995 um 80% gestiegen und mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentungen sind.” Damit rückt das Gesundheitsmanagement in das Zentrum der Führungsaufgaben.  

Quelle: Michael Kastner: Leistungs- und Gesundheitsmanagement. Psychische Belastung und Altern, inhaltliche und ökonomische Evaluation. Pabst, Lengerich/Berlin, 368 Seiten, ISBN 978-3-89967-657-0

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7.4.2011 von futureformat DGME.

Auch erfahrenen Diagnostikern und Rechercheuren unterlaufen in der Gesprächsführung häufig folgenschwere Fehler. Daher haben Professor Dr. Karl Westhoff und Kollegen (Dresden) die empirisch gesicherten Ergebnisse der Interviewforschung für die tägliche Praxis zusammengestellt; das Hauptziel wirkt nur auf den ersten Blick simpel: Ichbetroffenheit ins Spiel bringen und den Gesprächspartner Episoden anschaulich darstellen lassen.

Westhoff belegt, dass unstrukturierte Interviews den flexibel strukturierten Gesprächsformen klar unterlegen sind: In unstrukturierten Interviews spricht der Interviewer häufig zuviel und erhält dadurch zu wenige Informationen; und emotionale Urteilskomponenten spielen eine größere Rolle, können also das Urteil stärker verfälschen.

 International sind drei strukturierte Gesprächstypen gängig:

- das situative Interview

- das verhaltensbeschreibende Interview

- das multimodale Interview

Westhoff und Kollegen halten sich nicht an die Einschränkungen dieser Techniken, sondern “nutzen alle Ansätze, die sich empirisch als nützlich erwiesen haben. Das Ergebnis ist eine vielseitig anwendbare Technologie, die bei allen psychologisch-diagnostischen Fragestellungen nutzbar ist.

Die Besonderheit dieses entscheidungsorientierten Gesprächs (EOG) liegt in der Möglichkeit zur systematischen Erhebung und Auswertung qualitativer Informationen (Tiefeninterview). Dazu soll der Interviewte sein konkretes Verhalten und Erleben so beschreiben, dass der Interviewer es sich vorstellen kann, als ob er es in einem Film sähe …”

Das Buch der Arbeitsgruppe Westhoff konkretisiert die meisten Beispiele zwar mit Blick auf Bewerber-Auswahl und mündliche Prüfungen. Doch auch Psychotherapeuten und Forensiker profitieren von dem vorgestellten Interview-”Werkzeugkasten”. Die Coautorin Prof. Dr. Marie-Luise Kluck erzielt mit ihren forensischen Gutachten eine überdurchschnittlich hohe Vorhersagegüte.

Karl Westhoff (Hrsg.): Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Beiträge von: O. Brust, H. Flehmig, C. Hagemeister, M.-L. Kluck, A. Koch, C. Liebert, A. Schurz, M.B. Steinborn, A. Strobel, K. Westhoff. Pabst, Lengerich/Berlin, 156 Seiten Hardcover, ISBN 978-3-89967-550-4

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3.3.2011 von futureformat DGME.

Schlagfertigkeit verbinden viele mit Plattmachen und Brüskieren - Gewinnen um jeden Preis eben. Dabei lässt sich mit Humor und Sympathie meist mehr erreichen. Eine positive Grundhaltung, ein gesundes Maß an Biss und eine Portion Humor sind die Zutaten für die neue Schlagfertigkeit - ein Schlagabtausch ohne Verletzte in dem beide Seiten ihr Gesicht wahren. Wer das beherrscht, fühlt sich in Gesprächssituationen souveräner, sicherer und kann sympathisch überzeugen und seinen Standpunkt vertreten. Der Psychologe Valentin Nowotny illustriert in diesem Beitrag, wie Sie ihre innere Grundhaltung trainieren und humorvoll und sympathisch kontern.

Der ganze Artikel: http://www.businessvillage.de/Schlagfertigkeit-braucht-Symphatie-und-Humor/mag-948.html

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17.2.2011 von futureformat DGME.

Schlagfertigkeit - die zehn Probleme
und was Sie dagegen machen  

(von Valentin Nowotny) 

Problem1: Ich traue mich nicht schlagfertig zu sein. 

Problem 2: Mir fällt spontan nichts ein.  

Problem 3: Ich wüsste zwar, was ich sagen könnte, fürchte jedoch die Konsequenzen. 

Problem 4: Ich glaube ich bin nicht der Typ für schlagfertige Antworten.  

Problem 5: Ich meine Konfrontationen und Schlagfertigkeit ist eher etwas für aggressivere Menschen.  

Problem 6: Es gibt tolle, kreative Schlagfertigkeits-Techniken, klar, aber ich bin leider gar nicht kreativ.  

Problem 7: Wenn ich über das Thema Schlagfertigkeit nachdenke, sinkt mein Selbstbewusstsein auf null.  

Problem 8: Ich habe viele gute Ideen, mir fehlt in der Situation jedoch der notwendige Impuls, diese auch auszusprechen.  

Problem 9: Meine Ansprüche sind wohl zu hoch, deswegen gefallen mir auch die ersten Ideen für eine schlagfertige Antwort nicht und ich bleibe passiv.  

Problem 10: Immer wenn ich schlagfertig reagieren sollte, löst dies bei mir Stress aus.  

Der komplette Artikel mit allen Antworten zum Download: http://www.futureformat.de/schlagfertigkeit_zehn_antworten.pdf 

Diese Kurzfassung als Download: http://www.futureformat.de/schlagfertigkeit_zehn_probleme.pdf 

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3.12.2010 von futureformat DGME.

In der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung werden häufig mangelhafte Testverfahren verwendet. Die Ergebnisse können für den Bewerber wie den Arbeitgeber zu verheerenden Ergebnissen führen. Professor Dr. Klaus Kubinger (Wien) beschreibt ein relativ einfaches Beispiel:

“Weithin bekannt sind Aufgaben zum räumlichen Vorstellungsvermögen, wovon einzelne jedoch allein durch schlussfolgerndes Denken zu lösen sind. So kann es passieren, dass Personen mit schlechter Raumvorstellung bei manchen Aufgaben im Gegensatz zu den meisten anderen ungerechtfertigt zu einer Lösung kommen, allein deshalb, weil diese Aufgaben auch durch Logik zu lösen sind.

Solche Tests gehen an der Idee einer eindimensionalen Messung vorbei und sind daher unbrauchbar - abgesehen davon, dass sie gegenüber etlichen Personen unfair sind.”

Kubinger fordert, dass diagnostische Verfahren nur eingesetzt werden, “wenn belegt ist, dass die einschlägigen Gütekriterien erfüllt sind. Es genügt also nicht nur, dass im Handbuch irgendwelche Angaben zu Gütekriterien gemacht werden, sondern diese müssen auch in definierter Weise erfüllt und empirisch belegt sein. Die DIN33430 legt fest, was genau ´in definierter Weise´ heißt. Dabei geht es fallspezifisch darum, dass die Verfahren ´nachweislich einen Bezug zu den Anforderungen´hat.

Entscheidend sind die Gütekriterien: Objektivität, Messgenauigkeit (Reliabilität), Übereinstimmung zwischen Messabsicht und tatsächlich gemessener Eigenschaft (Validität), Gültigkeit der Eichung, Ökonomie, Nützlichkeit, Fairness, Zumutbarkeit, Angemessenheit der Punktvergabe (Skalierung) und Unverfälschbarkeit.”

Westhoff, Hagemeister, Kersting, Kubinger, Lang, Moosbrugger, Reimann, Stemmler: Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430, 3. überarbeitete Auflage 2010.
Pabst, Lengerich/Berlin, 280 Seiten ISBN 978-3-89967-561-0

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2.9.2010 von futureformat DGME.

Und da war es wieder: „Ach hätte ich nur gesagt …“ denn im Nachhinein hat man sie dann parat – die schlagfertigen Antworten. Und weil es wieder nicht geklappt hat, nimmt man es einfach hin. Gründe gibt es ja genug. Genau genommen sind es zehn Probleme die uns hindern schlagfertige Antworten zu geben. Schüchternheit, vermutete Kreativitätslosigkeit oder ein übertriebener Selbstanspruch – um nur einige zu nennen – bremsen uns Schlagfertig zu reagieren. Schauen wir uns an, was genau dahinter steckt.

Der ganze Artikel: http://www.businessvillage.de/Schlagfertigkeit-die-zehn-Probleme-und-was-Sie-dagegen-machen/mag-865.html

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5.7.2010 von futureformat DGME.

Zwischen 1970 und 2000 hat sich das reale Pro-Kopf-Einkommen in Deutschland etwa verdoppelt. Doch das Niveau der Lebenszufriedenheit blieb etwa unverändert, analysieren Prof. Dr. Dr. Bruno S. Frey (Zürich) und Prof. Dr. Alois Stutzer (Basel). Die Wissenschaftler sehen v.a. zwei Gründe:

• “Zusätzliche materielle Güter und Dienstleistungen verschaffen anfangs ein Mehr an Freude, doch das ist üblicherweise nur vorübergehend der Fall. Höheres Wohlbefinden aufgrund materieller Dinge nutzt sich ab. Zufriedenheit schwindet mit dauerhaftem Konsum. Dieser Prozess hedonistischer Adaption lässt die Menschen immer höhere Ansprüche stellen.” 
• “Zweitens kommt es zu sozialen Vergleichen mit anderen Menschen. Nicht das absolute Einkommensniveau ist entscheidend, sondern vielmehr die eigene Position im Verhältnis zu anderen Positionen.”

Die Wissenschaftler analysieren, “dass höhere Einkommenswünsche die Lebenszufriedenheit der Menschen verringern. In der Schweiz und in den neuen Bundesländern in Deutschland ist der negative Effekt eines gesteigerten Anspruchsniveaus auf das Wohlbefinden absolut gesehen ähnlich groß wie der positive Effekt eines gleich großen Einkommenszuwachses.”

B.S. Frey & A. Stutzer: Glück - die ökonomische Analyse
in Witte, Gollan (Hrsg.) Sozialpsychologie und Ökonomie
Pabst, Lengerich/Berlin, 256 Seiten, ISBN 978-3-89967-613-6

Petia Genkova: “Nicht nur die Liebe zählt …”
Lebenszufriedenheit und kultureller Kontext
Pabst, Lengerich/Berlin, 520 Seiten, ISBN 978-3-89967-534-4

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25.6.2010 von futureformat DGME.

… Bisher dachte ich, dass nur eines geht: Wertschätzend oder schlagfertig. Valentin Nowotny hat mich bekehrt und mir gezeigt, in welche Richtung ich wirklich schauen muss. Denn sprachliche Reaktionsschnelligkeit aus einer liebevollen Haltung heraus, aus Verbindung statt aus Opposition, das ist die hohe Kunst. Das aber hatte ich bisher nie unter dem Punkt Schlagfertigkeit verbucht…

Die ganze Rezension von PR-Doktor Dr. Kerstin Hoffmann   Premium-Mitglied   Gruppenmoderator
: http://www.kerstin-hoffmann.de/liest/2010/06/25/valentin-nowotny-die-neue-schlagfertigkeit/

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24.6.2010 von futureformat DGME.

Wer kauft schon gern die Katze im Sack? “Die neue Schlagfertigkeit” von Valentin Nowotny jetzt mit Blick ins Buch: http://j2j.de/9ZgtZP

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12.6.2010 von futureformat DGME.

Inhalt: +++++

Schlagfertigkeit gehört wohl zu den Fähigkeiten, die sich ein jeder wünscht. Der Autor Valentin Nowotny, im Hauptberuf Berater und Coach in Hamburg, ist der Meinung, Schlagfertigkeit könne man lernen. Dazu entfaltet dieses Trainingsbuch in acht Kapiteln die Prinzipien der sogenannten neuen Schlagfertigkeit. Sie handeln zum Beispiel vom Ausbau und der Wahrung der eigenen Integrität, dem Wechselspiel von Sprache und Gedanken und von der Klarheit in Bezug auf Rollen und Haltungen. Jedes Kapitel beginnt mit einer speziellen Einführung, stellt dann Beispiele aus Politik, Wirtschaft, Medien und anderen Bereichen vor, die demonstrieren, wie angewandte Schlagfertigkeit im Idealfall aussieht. Abschließend gibt es noch einmal eine zusammenfassende Erklärung und einen Übungsteil. Eine gelungene Zusammenstellung.

Die ganze Buchbesprechung:

http://www.abendblatt.de/wirtschaft/karriere/article1527641/Die-neue-Schlagfertigkeit.html

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13.5.2010 von futureformat DGME.

Bereits 1996 hat sich Stéphane Etrillard mit dem Thema Schlagfertigkeit und Rhetorik befasst. Zu dem Zeitpunkt hat er eine Ausbildung in dem damals führenden Institut für Schlagfertigkeit und Rhetorik in der Nähe von Köln gemacht und danach fast 6 Jahre für dieses Institut Schlagfertigkeitsseminare durchgeführt. Mehrere Jahre hat er auch Seminare zu dem Thema GEKONNT GEKONTERT gegeben und 2004 erschien sein gleichnamiges Buch bei Hoffmann und Kampe. Stéphane Etrillard beobacht daher immer wieder gerne den Ratgebermarkt zum Thema Schlagfertigkeit und ist gespannt auf neue Publikationen. Heute möchte er Ihnen ein Buch zu diesem Thema empfehlen, das die Brücke schlägt von der alten Schlagfertigkeit zur neuen Schlagfertigkeit. Wer nach Techniken sucht, wird in diesem Buch fündig werden.

Was Sie von Obama, Merkel, Klitschko & Co. lernen können

Ist Ihnen wieder die Luft weggeblieben oder eine angemessene Antwort zu spät eingefallen? Ganz gleich ob gemeine Frage oder verbaler Angriff – mit einer vorbildlichen und nachahmenswerten Schlagfertigkeit meistern Sie auch solche Situationen souverän und selbstsicher.

Und diese Schlagfertigkeit lässt sich lernen. Der Psychologe und Medienwissenschaftler Valentin Nowotny analysiert die zentralen Prinzipien der modernen Schlagfertigkeit. Anhand wissenschaftlich begründeter Erkenntnisse und umfangreicher Medienauswertungen zeigt er das Wesen moderner Schlagfertigkeit an Beispielen von Personen des öffentlichen Lebens.

Dieses Trainingsbuch vermittelt Ihnen, wie sich diese Prinzipien der neuen Schlagfertigkeit in vielfältiger Weise praktisch im täglichen Leben anwenden lassen. Mit unterhaltsamen und amüsanten Beispielen aus Politik, Wirtschaft, Unterhaltung und Sport illustriert der Autor die neue Schlagfertigkeit. Vor allem aber stärkt er die Fähigkeit, schlagfertig zu reagieren und den persönlichen Stil in Sachen Schlagfertigkeit zu kultivieren und zu verbessern.

Der ganze Blog von Stéphane Etrillard:
http://etrillard.wordpress.com/2010/05/11/neue-schlagfertigkeit-schlagfertigkeitstraining/

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28.1.2010 von futureformat DGME.

Lässt sich der Nutzen von Bildung messen — gesellschaftlich und individuell - und wenn ja, wie? Und was hat man schließlich davon? Je mehr Sie wissen, desto geschickter werden Sie, wenn es darum geht, das den Degen gegen das Florett einzutauschen. Der Dipl. Psychologe Valentin Nowotny zeigt Ihnen acht Prinzipien der neuen Schlagfertigkeit, mit denen Sie schnell, überraschend und sympathisch zum Ziel kommen. Heute: Das Prinzip Eloquenz.

» Jetzt lesen!

http://www.businessvillage.de/Die-neue-Schlagfertigkeit-Das-Prinzip-Eloquenz/mag-780.html

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9.1.2010 von futureformat DGME.

S T A N D A R D W E R K   D E R  W I R T S C H A F T S P S Y C H O L O G I E 

Warum arbeiten wir? Dreht sich alles ums Geld? Welche Motive bestimmen unser Verhältnis zur beruflichen Arbeit? Die Antworten erhalten Sie in dem neu erschienenen, unentbehrlichen und erweiterten Standardwerk der Wirtschaftspsychologie.