20.4.2012 von admin.

Job-Datenbank.com - Das schnelle Job-Promotion-System: Nutzen Sie jetzt unser neues Premium-Testangebot!  http://www.job-datenbank.com/aktion.pdf

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26.3.2012 von admin.

Wirtschaftspsychologie: mit validen Anforderungsanalysen Personalauswahl optimieren
Meist werden Anforderungen an BewerberInnen vage nach “Bauchgefühl” beschrieben. Eine wissenschaftlich fundierte Anforderungsanalyse optimiert die Möglichkeiten, für eine Aufgabe die passgenauen MitarbeiterInnen auszuwählen. Studien belegen, dass verlässliche Anforderungsanalysen langfristig nicht nur zur Arbeitszufriedenheit und Leistung des Einzelnen beitragen, sondern auch langfristig Prosperität und Stabilität von Unternehmen erhöhen. Dr. Anna Koch und Professor Dr. Karl Westhoff (TU Dresden) haben daher erstmals ein Instrumentarium entwickelt, mit dessen Hilfe auch Praktiker ohne psychodiagnostische Expertise valide Anforderungsanalysen erarbeiten können. Koch, Westhoff und andere Wissenschaftler beobachten, “dass Praktiker Ressentiments gegenüber Methoden oder Verfahren aus der Forschung haben. Als Ursachen werden von Unternehmen u.a. ökonomische Zwänge oder fehlende Informationen genannt, aber auch Skepsis gegenüber strukturierten Vorgehensweisen. Die Frage, wie man diese Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis verringern und den aktuellen Stand der Forschung in Form eines Instruments in die Praxis umsetzen kann, bildete den Ausgang der Entwicklungsarbeit” von Koch und Westhoff. Ergebnis sind die Task Analysis Tools (TAToo). Im Instrumentarium wurden die wichtigsten Gestaltungsempfehlungen aus Wissenschaft und Praxis umgesetzt sowie verschiedene methodische Zugänge im Sinn eines multimodalen Vorgehens kombiniert. Unterschiedliche Durchführungsvarianten sind in Tool 1. (Datenerhebung) integriert, d.h. eine flexible Anpassung an jeweilige Durchführungsbedingungen ist möglich. Für den wichtigen und schwierigen Arbeitsschritt des Gruppierens von Verhaltensweisen zu Anforderungen in Tool 2. wurde eine Instruktion entwickelt, die sich als geeignet erwiesen hat, ein objektives Vorgehen sicherzustellen. “Zusammen mit den strukturierten Leitfäden und Fragebögen der TAToo können Anforderungsanalysen somit ohne fachliche Unterstützung durchgeführt werden. Die umfangreichen Ergebnisse zur Evaluation des Instrumentariums aus der Perspektive der Teilnehmer zeigen zudem, dass es gelungen ist, ein - auch nach Auffassung von Personalverantwortlichen - praxistaugliches und nützliches Instrumentarium zu entwickeln.” Anna Koch, Karl Westhoff: Task-Analysis-Tools (TAToo) - Schritt für Schritt Unterstützung zur erfolgreichen Anforderungsanalyse. Pabst, Lengerich/Berlin/Wien 2012, Buch 94 Seiten + CD mit Fragebögen. ISBN 978-3-89967-761-4 

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25.1.2012 von admin.

Personaler führen ihre Bewerbergespräche häufig mangelhaft, kritisiert Professor Dr. Karl Westhoff (Technische Universität Dresden). Beispiel: Viele Interviewer wollen ihre Gesprächspartner schnell auf den Punkt kommen lassen und stellen daher Suggestivfragen. Dieses Risiko “wird vielfach unterschätzt, da die Suggestion so subtil sein kann, dass der Fragende sie nicht bemerkt, der Interviewte aber sehr wohl darauf reagiert. Wird gar eine Reihe von Suggestivfragen verwendet, so kann dies das ganze Gespräch verzerren.” In seinem Handbuch “Das Entscheidungsorientierte Gespräch” beschreibt der Diagnostik-Spezialist konkret und en detail die optimale Führung eines professionellen Eignungsinterviews. Westhoff macht bewusst, wie Suggestivfragen die “erwünschte” Antwort erkennen lassen:- “Passende” Informationen werden vorausgeschickt- Aus der Formulierung lässt sich die Bewertung des erfragten Verhaltens entnehmen- Es wird eine Voraussetzung unterstellt, die möglich, aber nicht sicher ist- Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt- Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja- Nein- Antworten liegt eine der Antworten für den Interviewten näher- Füllwörter wie z.B. “sicher” können beiläufige Hinweise geben Westhoff empfiehlt für das Bewerbergespräch überwiegend offene Fragen. Sie sind nicht ungenau oder vage; sie können so formuliert werden, dass Interviewte sehr genau wissen, worüber sie erzählen sollen; nur die Art, wie sie berichten, wird durch die Frageform nicht festgelegt. Interviewte bevorzugen meist offene Fragen, um ihre Antwort frei gestalten zu können.  Im Wesentlichen hat das ergebnisorientierte Gespräch zum Ziel, den Kandidaten authentisch über Verhaltensweisen und Ereignisse aus der Vergangenheit berichten zu lassen, um daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten zu ziehen.  Westhoff warnt vor Fragen, die mit “warum”, “wieso” beginnen. “Solche Fragen richten sich nicht auf Verhalten und Erleben, sondern verlangen vom Interviewten, Kausalattributionen zu äußern. Solche Ursachenzuschreibungen sind jedoch keine Berichte über Verhalten, somit geben sie keine Auskunft über die verhaltensleitenden Bedingungen in bestimmten Situationen, sondern nur über später erdachte Erklärungen für das relevante Verhalten. Solche Kausalattributionen werden häufig, auch von Interviewern, mit den motivationalen Bedingungen für ein Verhalten verwechselt …”    Karl Westhoff (Hrsg.): Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Pabst, Lengerich/Berlin, 156 Seiten, Hardcover, ISBN 978-3-89967-550-4

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12.1.2012 von admin.

Die andere Seite des Schreibtischs: Arbeitsvermittler und Personalmanager http://www.wilabonn.de/rex_wila_arbeitsmarkt/files/biku_2011_52_personaler_1.pdf

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10.1.2012 von admin.

Für jedes unserer Entwicklungsprogramme finden dieses Frühjahr noch zwei weiterer Infoabende statt:

• Infoabend am Mi, den 18. Januar
  • MCP Management-Coach-Programm^® und TTP Train-the-Trainer-Programm^® von 18.30 bis 20 Uhr
  • LSP Leadership-Programm, CBP Change-Berater-Programm^® und PFP Psychologie-für-Führungskräfte von 20 bis 21.30 Uhr
• Infoabend am Mi, den 21. März
  • MCP Management-Coach-Programm^® und TTP Train-the-Trainer-Programm^® von 18.30 bis 20 Uhr
  • LSP Leadership-Programm, CBP Change-Berater-Programm^® und PFP Psychologie-für-Führungskräfte von 20 bis 21.30 Uhr

Die Infoabende finden in Hamburg-Winterhude statt. Die Teilnahme an den Infoabenden ist kostenfrei, eine Anmeldung ist für unsere Planung erforderlich. Anmelden können Sie sich telefonisch unter 040 18 05 66 80 oder online: http://Infoabend.futureformat.de

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10.1.2012 von admin.

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29.12.2011 von admin.

Hamburg - futureformat DGME® hat sich mit Beginn des Jahres um einen weiteren Geschäftsführer erweitert. So steigt die Soziologin M.A. Christiane Tantau zu Beginn des Jahres 2012 in die Geschäftsführung von futureformat DGME® ein. „Mit Christiane Tantau als drittes Mitglied der Geschäftsleitung und unserer exzellenten Vertriebsleiterin Kerstin Meinecke startet futureformat DGME® optimal aufgestellt ins kommende Jahr“, sagt futureformat®-Geschäftsführerin Silke Anbuhl.

„Neben der Personal- und Managementenwicklung von futureformat DGME®, der futuretemp® PERSONALBERATUNG und der externen Mitarbeiterberatung futuresan® EAP ergänzen wir mit futureSTUDIO® nun konsequent unser Leistungsportfolio für zukunftsorientierte Unternehmen in der D-A-CH Region“ hebt der Buchautor und futureformat®-Geschäftsführer Valentin Nowotny hervor.

„Wir werden für unsere Kunden neue Akzente im Bereich Corporate Visual Communication setzten, zudem wird die futureformat® AKADEMIE mit ihren anspruchsvollen Entwicklungs-Programmen, der Bereich futureformat® Business Trainings mit spannenden Tages-Seminaren und nutzwertorientierten Trainings-Modulen sowie der Bereich futureformat®-Inhouse mit einer firmenspezifischen Seminarkonzeption deutlich von futureSTUDIO® profitieren,“ sagt die Geschäftsführerin Christiane Tantau.

Die komplette Pressemitteilung: http://www.futureformat.de/pm221211.pdf 

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16.12.2011 von admin.

Fünf Infoabende im neuen Jahr: 18. Januar, 21. März, 16. Mai. 19. September und 21. November 2012: jetzt anmelden! http://infoabend.futureformat.de

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19.11.2011 von admin.

Wir suchen derzeit eine/n Prakitkant/in sowie eine/n Vertriebsassitenz/in. Weitere Infos zu den Stellen finden Sie unter: http://jobs.futureformat.de

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18.10.2011 von admin.

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18.10.2011 von admin.

Das zweitägige Training Zeit- und Selbstmanagement beginnt am 18. Oktober. Ziel des Trainings ist es, dass die Teilnehmer leichter Veränderungen einleiten können und Ihr Leben bewusster gestalten.

Das eintägige Training Kreativitätstechniken beginnt am 20. Oktober. Ziel des Trainings ist es, dass die Teilnehmer dank psychologischer Grundlagenkenntnisse und erweiterter Methodenvielfalt neue Lösungen für alltägliche Fragestellungen finden  können. Das Training findet in kreative Atmosphäre im 25h Hotel in der Hafencity statt!

Das Programm  PFF Psychologie für Führungskräfte beginnt am 22.  Oktober und hat einen Gesamtumfang von 12 Tagen. Das Programm stattet Führungskräften und Personaler mit dem psychologischen Handwerkszeug aus, dass Sie in der Praxis benötigen.

Das zweitägige Training Verhandlungstechniken beginnt am 25. Oktober. Sie trainieren, erfolgreiche Kommunikation, um im Gespräch unvoreingenommen, individuell und geschickt agieren zu können.Das zweitägige Training Führungstechniken beginnt am 25. Oktober. Sie trainieren, moderne Führungsmittel sicher und situationsgerecht einzusetzen.  

Das zweitägige Training Verkaufstechniken beginnt am 08. November. Es wird vermittelt, wie Kundenkontakte erhalten und gezielt ausgebaut werden können, wie die eigene Wirkung erkannt und optimal eingesetzt werden kann. 

Das eintägige Training Burnout Prävention für Führungskräfte beginnt am 18. November. In dem Training wird aufgezeigt, welche Umstände zum Burnout führen können und wie Sie sich und Ihre Mitarbeiter schützen können.Das zweitägige Training Coachingtechniken beginnt am 29. November. Mitarbeiter persönlich weiterentwickeln - Ziele formulieren und Strategien entwickeln!

Das zweitägige Training Kundenbindungstechniken beginnt am 06. Dezember. Das Training vermittelt einen Überblick über erfolgreiche Konzepte und Methoden zur Erlangung von Kundenzufriedenheit sowie Kundenbindung. 

Das eintägige Training Web 2.0 und Social Media im HR Bereich beginnt am 08. Dezenmber. Personaler lernen die Vorteile des Web 2.0 und Social Media strategisch zu nutzen.

Infos und Anmeldung unter http://prorgamm.futureformat.de

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3.10.2011 von admin.

Biographische Diagnostik eröffnet in allen Bereichen der angewandten Psychologie reichhaltige Einsichtsmöglichkeiten, die in der realen Praxis nur selten genutzt werden. Gerd Jüttemann (Berlin) legt einen Aufsatzband vor, in dem 37 AutorInnen aus ihrer jeweiligen Subdisziplin die Potenziale der Biographischen Diagnostik reflektieren und konkretisieren.

Pia Neiwert, Schülerin des deutsch-amerikanischen Psychologen Otto Laske, postuliert in ihrem Beitrag zur Personalbeurteilung: “Kompetent zu sein ist nicht genug. Auf die Entwicklung kommt es an.” Die Diagnostikerin achtet darauf, welchen Reifegrad ein Erwachsener erreicht hat. Grob skizziert - sieht Neiwert drei Phasen, die Menschen früher oder später durchlaufen:

- Denken: Zunächst entwickelt sich logisches Denken, daraus resultieren Ansätze dialektischen Denkens, und schließlich bilden sich logisches wie dialektisches Denken voll aus.

- Wissen: Zunächst scheint Wissen absolut, klar und peergroup- bzw. autoritätsbezogen; allmählich wächst die Erfahrung, dass Wissen unsicher bleibt, relativ und kontextbezogen; schließlich wird Wissen aktiv konstruiert, relativiert, kontextbezogen betrachtet - und bleibt offen für neue Einschätzungen.

- Entscheiden: Zunächst orientieren sich Entscheidungen relativ klar an Fakten und an Meinungen der Peergroup bzw. der Experten; später fließen zusätzlich eigene, persönliche Einschätzungen mit ein; in der dritten Phase wird die Entscheidungsfindung komplexer und eher systemisch, weil Alternativen und potentielle Gegenargumente mit einbezogen werden.

Neiwert: “Sowohl der sozial-emotionale als auch der kognitive Entwicklungsstand können mit einem qualitativen halbstrukturierten Interview bestimmt werden.” Hier “wird beleuchtet, wie eine Person sich im Alltag und im Berufsleben Bedeutung erschließt und bis zu welchem Grad sie in der Lage ist, eine Theorie von sich und den sozialen Beziehungen zu entwickeln … In der Auswertung wird zunächst der Entwicklungsschwerpunkt ermittelt. In einem zweiten Schritt werden a) Aussagen dazu getroffen, wie groß die Tendenz ist, in schwierigen Situationen in frühere Entwicklungsphasen zurückzufallen, und b) welches Entwicklungspotenzial sich zum gegenwärtigen Zeitpunkt zeigt.

Geht es darum, den richtigen Mitarbeiter für eine Führungsposition zu finden, lassen der kognitive Fluiditätsgrad sowie der sozial-emotionale Entwicklungsstand Aufschluss darüber zu, welchen Komplexitätsanforderungen ein Mensch momentan gewachsen ist …”

Gerd Jüttemann hebt hervor: “Eine Entwicklung eines Menschen zu diagnostizieren, geschieht einerseits auf dem Weg, Messungen durchzuführen. Das setzt aber in der Regel einen linear verlaufenden Veränderungsprozess voraus. Inhaltliche und strukturelle Entwicklungen sind demgegenüber nicht messbar. Sie müssen qualitativ-intuitiv erfasst werden und repräsentieren zugleich eine besonders anspruchsvolle Form von Diagnostik … Es gilt, diesen Zugang zum Gegenstand der Psychologie stärker als bisher zu beachten - möglicherweise sogar mit der Aussicht, Erkenntnisquellen aufzuspüren, die noch gar nicht entdeckt worden sind …”

Gerd Jüttemann (Hrsg.): Biographische Diagnostik. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 324 Seiten, ISBN 978-3-89967-719-5

Quelle: Pabst Science Publishers

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5.8.2011 von admin.

Infoabend für das MCP Management-Coach-Programm® am 17. Aug. 2011 von 18:30-20:30 Uhr: Die andere Coaching-Ausbildung! - Speziell für Führungskräfte & Personaler

Infoabend für das TTP Train-the-Trainer-Programm® am 24. Aug. 2011 von 18:30-20:30 Uhr: Die besondere Trainer-Ausbildung! - Speziell für interne Trainer & Personalentwickler

Die Infoabende finden im Loft in Winterhude statt. Anmaldung und Infos unter http://www.futureformat.de/426856.html

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5.8.2011 von admin.

In unserer Kurz-Umfrage geht es darum, mit welcher Strategie es Ihnen am besten gelingt Ihre persönliche Höchstleistung im Beruf abzurufen. Zwanzig Antwortoptionen stehen zur Wahl und Sie haben genau eine Stimme!

Wer mag, kann sich gern beteiligen, die Ergebnisse gibt es gleich im Anschluss…

Hier geht’s direkt zu unserer Kurz-Umfrage: http://umfrage9.futureformat.de

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1.8.2011 von admin.

Mentoring ist eine der ältesten Formen sozialen Lernens und besticht in vielen Einsatzbereichen durch Effizienz und Personalisierung. Ein systematischer, breit angelegter Einsatz in der Personalentwicklung bietet sich daher an. Dennoch setzen bislang die wenigsten Unternehmen Mentoring ein. 

Dres. Frank Edelkraut und Nele Graf haben 62 Mentorinnen und Mentoren aus allen Hierarchiestufen nach ihren Erfahrungen, Einschätzungen und Prognosen befragt. Daraus entstand die erste Studie aus Mentoren-Sicht - authentisch und reich an konkretem Erfahrungswissen. Die Informationen stammen aus ´klassischen´ Programmen, Cross-Mentoring, Peer-to-Peer-Monitoring, Reverse Monitoring oder informellem Monitoring.

Alle Befragten wollen künftig weiterhin als Mentor tätig bleiben. Das Kernziel, die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mentees, wird überwiegend erreicht. Die meisten Mentees erfüllen die Erwartungen. Besonders positiv heben die Mentoren die Offenheit der Mentees und die konstruktive Zusammenarbeit hervor. So können sich sehr viele Mentees auf Augenhöhe mit ihren deutlich erfahreneren Mentoren positionieren und ihnen neue Perspektiven aufzeigen, Impulse setzen und bei den Mentoren einen Entwicklungsprozess initiieren. Die intensive Auseinandersetzung mit den Mentees führt bei vielen Mentoren zu einer selbstkritischen Reflexion des eigenen Führungsverhaltens.

Zum gleichen Thema skizzieren die Professoren Heidrun Stöger, Albert Ziegler, Diana Schimke u.a. in einer Aufsatzsammlung wissenschaftliche Grundlagen, Umsetzungsvorschläge und Best-Practice-Beispiele. Ziegler belegt, dass Mentoring hocheffektiv sein kann, bei Umsetzungsmängeln jedoch ohne Folgen bleibt - und u.U. negative Auswirkungen induziert. Für eine professionelle Umsetzung bietet das Buch konkrete Hinweise und Checklisten, um ein eigenes Konzept zu entwickeln und Fallstricke zu vermeiden - angefangen von der Eignungsprüfung von Mentoren, der Themen- und Zielfindung als Gegenstand des Mentorings, bis hin zur Überprüfung des Erfolgs der Methode im Unternehmen selbst.

Die Studien belegen, dass Mentoring die Produktivität steigern und die Fluktuation senken kann: unter der Perspektive eines zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt die Methode damit zusätzliche Bedeutung.

Frank Edelkraut, Nele Graf: Der Mentor - Rolle, Erwartungen, Realität.

Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 212 Seiten, ISBN 978-3-89967-723-2

Heidrun Stöger, Albert Ziegler, Diana Schimke (Hrsg.) Mentoring - Theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen. Pabst, Lengerich/Berlin, 2009, 340 Seiten, ISBN 978-3-89967-543-6

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11.7.2011 von admin.

NEU: Die ZESAA®-Formel für’s richtige Telefonieren: http://www.zesaa.de/telefon.html

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7.7.2011 von admin.

Noch freie Plätze im CBP Change-Berater-Programm! Start 19. August 2011 diesmal direkt in Hamburg! http://www.change-berater-programm.de

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6.7.2011 von admin.

Mitbestimmung und Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer können ein Unternehmen attraktiv machen - für Beschäftigte, Kooperationspartner und Kunden. Profitabilität und Krisenfestigkeit steigen. Wissenschaftler belegen dies in Studien anhand des Autohauses Hoppmann (im westfälischen Siegerland). Das Unternehmen wird in diesem Jahr 75 Jahre alt, wächst und erfreut sich der überdurchschnittlichen Eigenkapitalquote von mehr als 60%.

Den Grundstein für das Modell legte der Eigentümer vor 50 Jahren, indem er die Firma in eine Stiftung einbrachte. Die Beschäftigten nutzen einen hohen Grad an Mitbestimmungsmöglichkeiten. Aus dem Gewinn bleiben 6% des Kapitals im Unternehmen, um die Substanz und die Unabhängigkeit gegenüber Banken - zu sichern. Weitere Gewinne werden je zur Hälfte an die Stiftung und die Belegschaft gezahlt.

Hauptkritikpunkte gegenüber derartigen Modellen sind in der betriebswirtschaftlichen Debatte:

  - Tendenz zur Unterinvestition

  - fehlendes externes Kapital

  - Risikoaversion

  - vermindertes Arbeitsengagement

  - Blockierung von Entscheidungen durch Pattsituationen

Prof. Dr. Hartmut Wächter hat in einer empirischen Studie das Unternehmen auf diese Fragestellungen hin untersucht und kommt zu den Befunden:

- Gegen die Gefahr der Unterinvestition wirkt die Art der Gewinnverwendung mit Vorabverzinsung für das betriebsnotwendige Kapital.

- Durch die hohe Kapitalakkumulation ist derzeit eine Abhängigkeit von externem Kapital kein Thema. Wenn Kapital keinen Preis hat, besteht allerdings die Gefahr, dass ineffiziente Investitionen stattfinden.

- Risikoaversion ist bei Arbeitnehmern spürbar. Für innovative Entscheidungen - z.B. die Übernahme von regionalen Konkurrenten - ist große Überzeugungsarbeit des Geschäftsführers vonnöten.

- Bei Hoppmann sind Arbeitsdisziplin und Arbeitsmoral hoch. Dafür scheint die zeitnahe Rückmeldung des ökonomischen Erfolgs im Rahmen der Erfolgsbeteiligung ein wichtiges Instrument; es scheint, dass weniger die Höhe der Gewinnbeteiligung eine Rolle spielt, als vielmehr die Überzeugung, bei der Berechnung nicht übervorteilt zu werden. Außerdem hat der heftig umkämpfte Markt der Neu- und Gebrauchtwagen eine disziplinierende Wirkung.

- Die Parität zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten im (entscheidenden) Wirtschaftsausschuss könnte zu unlösbaren Konflikten führen oder Entscheidungen hinauszögern. Beide Phänomene sind bisher nicht aufgetreten, berichtet Professor Wächter.

Professor Dr. Eberhard Ulich sieht in dem Modell eine Grunderkenntnis der Arbeitspsychologie bestätigt: “Von der organisationalen Demokratie führt ein klarer Weg über die prozedurale Gerechtigkeit und soziomoralische Atmosphäre zum affektiven Commitment.” Einen Widerspruch gegenüber derartigen, mehrfach belegten Erkenntnissen kann Ulich nur als interessengeleitet klassifizieren.

Wächter zitiert einen Bankdirektor, der auf das Modell eines wirtschaftsdemokratischen, Banken-unabhängigen Unternehmens empört reagierte: “… Oh, the monkeys are going to run the zoo?”

Beiträge in: Wolfgang Belitz (Hrsg.) Hoppmann - Mit demokratischer Beteiligung und sozialer Gerechtigkeit zum wirtschaftlichen Erfolg. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 356 Seiten, ISBN 978-3-89967-715-7

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22.6.2011 von admin.

Immer häufiger streikt bei Arbeitnehmern die Psyche und nötigt zur Minderleistung, zur Krankmeldung oder Frühverrentung. Die Ursachen mögen teils von den Betroffenen selbst zu verantworten sein - zu einem wesentlichem Teil jedoch von Vorgesetzten. Der Arzt und Psychologe Prof. Dr. Michael Kastner (Dortmund) pointiert: “Führungskräfte müssen begreifen, dass der Mensch keine triviale Maschine mit festen Input- Output- Relationen ist, und sie müssen wissen, wovon Gesundheit als Prozess mit Höhen und Tiefen abhängt.” In einem aktuellen Handbuch “Leistungs- und Gesundheitsmanagement” fassen Kastner und Kollegen das notwendige Wissen zusammen. Drei wesentliche Faktoren im Kompetenzbereich der Vorgesetzten begünstigen die Gesundheit der Belegschaft:- möglichst klare, transparente Verhältnisse und Sicherheit am Arbeitsplatz- möglichst selbstbestimmtes Handeln, eigener Verantwortungsbereich- zufriedenstellende Arbeitszeit-Regelung Kastner und Kollegen beschreiben zahlreiche Möglichkeiten der Vorgesetzten, zum Gesundheitsschutz ihrer MitarbeiterInnen beizutragen - und damit gleichzeitig Stabilität wie Dynamik des Unternehmens zu subventionieren. Führungskräfte sollten “auch ein gewisses ´nachsichtiges´ Verständnis dafür entwickeln, dass die meisten Menschen nicht an Veränderungen interessiert sind, solange es ihnen subjektiv gut geht. Die permanenten Aufforderungen im Change Management ´wer sich nicht verändert, wird verändert´ erzeugen Reaktanzen, Widerstände und Konflikte.  Wer selbst als erfolgreiche Führungskraft von der Veränderungsnotwendigkeit überzeugt ist, selbst von jung-dynamischen Führungskräften umgeben ist, hat oft wenig Verständnis für Menschen, die ´ihren Job abreißen´, an einer lustvollen Freizeit stärker interessiert sind und u.a. kraft mangelnder Zukunftsperspektiven auch nicht unbedingt die Disziplin zum Jogging und zur asketischen Ernährung aufbringen …” Kastner geht davon aus, “dass die Fehlzeiten aufgrund psychischer Beeinträchtigungen seit 1995 um 80% gestiegen und mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentungen sind.” Damit rückt das Gesundheitsmanagement in das Zentrum der Führungsaufgaben.  

Quelle: Michael Kastner: Leistungs- und Gesundheitsmanagement. Psychische Belastung und Altern, inhaltliche und ökonomische Evaluation. Pabst, Lengerich/Berlin, 368 Seiten, ISBN 978-3-89967-657-0

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9.6.2011 von admin.

Gerne können Sie an einem unserer Infoabende zu unserer Coachingausbildung, unserer Trainerausbildung sowie unserem Change-Mangement-Programm teilnehmen. Folgende Termine bieten wir derzeit an:

Infoabend zum MCP Management-Coach-Programm am 15. Juni 2011:
Die andere Coaching-Ausbildung - Speziell für Führungskräfte und Personaler
(weitere Infos zum Programm: http://www.management-coach-programm.de) 

Infoabend zum TTP Train-the-Trainer-Programm am 22. Juni 2011
Die besondere Trainer-Ausbildung - Für interne Trainer und Personalentwickler
(weitere Infos zum Programm: http://www.train-the-trainer-programm.de)

CBP Change-Berater-Programm: 6. Juli 2001
MCP Management-Coach-Programm:  17. Aug. 2011
TTP Train-the-Trainer-Programm: 24. Aug. 2011

Die Infoabende finden statt im Loft in Winterhude. Dieses liegt unweit des Hamburger Stadtparks und in Laufdistanz zum Markplatz Winterhude. Vom Hamburger Hauptbahnhof als auch vom Flughafen ist das Loft in ca. 10 Min. per Taxi zu erreichen. Von der U-Bahn-Station Hudtwalckerstraße (U1) sind es ca. 5 Minuten zu Fuß. Die Teilnahme am Infoabend ist kostenfrei, eine Anmeldung ist für unsere Planung erforderlich. Beachten Sie bitte, dass die Zahl der Anmeldungen begrenzt ist. Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an: 040 18 05 66 80.

Anmelden können Sie sich unter:
http://infoabend.futureformat.de

Weitergehende Informationen zu dem Entwicklungs-Programmen finden Sie unter:
http://entwicklungsprogramme.futureformat.de 

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9.6.2011 von admin.

Jetzt zum kostenlosen Infoabend für die MCP Coaching-Ausbildung am Mittwoch, den 15. Juni 2011, um 18.30-20.30h im Hamburg-Winterhude anmelden http://www.management-coach-programm.de

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8.6.2011 von admin.

Wer seine Motive, Bedürfnisse und Bedenken gut kennt und in Balance kann, wird erfolgreicher und zufriedener sein. Davon ist Kommunikationsexperte Friedemann Schulz von Thun überzeugt. Sein Bild dafür ist das von ihm sogenannte Innere Team, welches er im Hamburger Abendblatt sowie in einem managerSeminare-Video erklärt.

Das Interview mit Prof. Schulz von Thun:
http://www.abendblatt.de/wirtschaft/karriere/article1911292/Gut-alle-beisammenzuhaben.html

Video mit Prof. Schulz von Thun:
http://bcove.me/cfjfo37r

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30.5.2011 von admin.

Bei der von futureformat^® DGME entwickelten und vom 3. bis 30. Mai 2011 durchgeführten Online-Umfrage zum Thema „Auswahlkriterien bei Führungskräfte-Programmen“ zeigte sich ein klares Bild: Praxistauglichkeit und Anwendungsbezug sowie die Möglichkeit zur Auseinandersetzung mit der eignen Führungsrolle steht bei der Auswahl eines Führungskräfteprogramms an oberster Stelle.

Wir hatten gefragt „Was ist für Sie entscheidend bei der Auswahl eines Führungskräfte-Programms?“, mehr als 20 Antwortoptionen standen zur Wahl. An der Umfrage teilgenommen hatten 71 Personen. Die beliebtesten Antworten waren:

1.     Chance zur Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle als Führungskraft  (19,72%)

2.     Praxistaugliche Tools und Techniken / Hoher Anwendungsbezug  (18,31%)

3.     Übungen aus dem Führungsalltag wie z.B. Führen von Mitarbeitergesprächen  (9,86%)

4.     Angebot vielfältiger Rückmeldungen mit verschiedenen Feedback-Instrumenten  (8,45%)

Integriertes Coaching-Angebot  (8,45%)

5.     Einbezug von Potenzial-Analysen / Analyse von Stärken & Schwächen  (7,04%)

6.     Eigene Führungserfahrungen der Trainer  (5,63%)

Klar definierte Ziele des Programms  (5,63%)

Valentin Nowotny, Geschäftsführer der futureformat DGME^® meint hierzu: „An dieser Umfrage zeigt sich, wie essentiell es für Führungskräfte ist, die unterschiedlichen Rollen auf eine konstruktive Weise begreif- und gestaltbar zu machen“. Die Geschäftsführerin Silke Anbuhl hebt hervor:„Ohne Anwendungsbezug sind viele Konzepte im Führungsalltag unbrauchbar. Konkretes Feedback, das Üben von Mitarbeitergesprächen zusammen mit einer Potenzialanalyse und begleitendem Coaching kann – z.B. auch für technisch orientierte Führungskräfte –der Durchbruch auf dem Weg zur erfolgreichen Führungskraft sein.“  Weitere Details zur Umfrage finden sich unter: http://umfrage.futureformat.de   

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25.5.2011 von admin.

Was ist entscheidend bei der Auswahl eines Führungskräfte-Programms? Schon über 60 Teilnehmer: http://umfrage8.futureformat.de #leadership

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25.5.2011 von admin.

Speziell für interne Trainer und Personalentwickler bieten wir unser 16-tägiges TTP Trainer-the-Trainer-Programm® an, dass mit einer dvct-Zertifzierung als Trainer abgeschlossen werden kann. Wir informieren an diesem Abend über das Programm und die Teilnehmer haben die Möglichkeit, die Trainer persönlich kennen zu lernen. 

Weitere Infos: http://www.train-the-trainer-programm.de  

Unser Angebot richtet sich speziell an interne Trainer und Personalentwickler. Die Teilnahme am Infoabend ist kostenlos. 

Anmeldungen bitte über unter Webformular: http://futureformat.de/tinc?key=sw1SCAoU&formname=Infoabend_TTP 

oder mit unserem PDF-Anmeldeformular: http://www.futureformat.de/anmeldung_infoabend_ttp.pdf 

Weitere Infoabende: http://infoabend.futureformat.de  

Das komplette Seminarprogramm: http//programm.futureformat.de 

Mit besten Grüßen aus Hamburg-Winterhude 

Dipl.-Psych. Silke AnbuhlDipl.-Psych. Valentin Nowotny, MBA 

PS: Informationen zu allen Angeboten der futureformat®-AKADEMIE, wie z.B. das MCP Management-Coach-Programm® oder das LSP Leadership-Programm®, finden Sie jetzt unter http://www.futureformat.net

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16.5.2011 von admin.

Zielgruppe

Führungskräfte aller Ebenen, die auf unfaire Angriffe selbstbewusster und souveräner reagieren möchten und ihre Kreativität in der Kommunikation erweitern möchten.

Inhalt

In einer leitenden Position im Unternehmen stehen Führungskräfte immer wieder im Blickpunkt. Situativen Angriffen von „oben“ und „unten“, aber auch von der „Seite“ ist immer Gelegenheit geboten. Doch wie hierauf reagieren?

In dem Seminar wird trainiert, wie schwierige Kommunikationssituationen im Führungsalltag mit Schlagfertigkeit gemeistert werden können. Sei es in Besprechungen, im Gespräch mit Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeitern. Mit dem Konzept der neuen Schlagfertigkeit zeigt der Trainer und Buchautor Valentin Nowotny, wie Sie auf sympathische Weise schwierige Führungssituationen kommunikativ gestalten können und auf was es wirklich ankommt, wenn Sie souverän führen möchten.

Themen

* Die neue Schlagfertigkeit in der Führungsarbeit
* Wie kann ich meine persönlichen Blockaden lösen?
* Acht Prinzipien, 40 Techniken und acht weitergehende Übungen zur Schlagfertigkeit
* Nutzung von Feedback-Instrumenten zur Optimierung der Schlagfertigkeit

Ihr Nutzen

Sie lernen in diesem Seminar, wie Sie mit Ihrem Gegenüber in einen geschickten kommunikativen Austausch gehen. Dies stärkt die Selbstsicherheit, eröffnet zusätzliche Handlungsspielräume und macht Sie flexibler in Ihrer alltäglichen Führungskommunikation.

Methoden

* Trainer-Input
* Arbeiten mit Praxisbeispielen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer
* Partner- und Kleingruppenarbeit
* Analyse des persönlichen Gesprächsverhaltens
* Trainer- und Teilnehmerfeedback

Zeitlicher Umfang

Ein Seminartag von 9.00 bis 17.00 Uhr

Preis

375,00 € zzgl. MwSt. (= 446,25 € inkl. MwSt.) einschließlich gedrucktes Skript, Fotoprotokoll, Konferenzgetränke und Mittagessen

Termine und Buchung

http://seminare.futureformat.de

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8.5.2011 von admin.

Infoabende in Hamburg zu Leadership Training, Coaching-Ausbildung, Train-the-Trainer sowie dem  Change-Management-Programm

Gerne können Sie an einem unserer Infoabende zu unserem Leadership-Training für den Mittelstand, zur Coaching-Ausbildung , dem Train-the-Trainer-Programm sowie zu unserer Change-Management-Ausbildung teilnehmen, welche jeweils abends von 18.30 bis 20.30 Uhr im schönen Loft in Hamburg-Winterhude stattfinden werden. Lernen Sie die futureformat®-Philosophie kennen und prüfen Sie, ob die Teilnahme an einem unserer Programme für Sie die richtige Weichenstellung für die Zukunft ist.

Wir bieten Ihnen die folgenden Termine an:

Infoabend zum LSP Leadership-Programm am 8. Juni 2011:
Das Leadership Training mit Potenzialanalyse - Speziell für den Mittelstand
(weitere Infos zum Programm: http://www.leadership-programm.de)

Infoabend zum MCP Management-Coach-Programm® am 15. Juni 2011:
Die andere Coaching-Ausbildung - Speziell für Führungskräfte und Personaler
(weitere Infos zum Programm: http://www.management-coach-programm.de)

Infoabend zum TTP Train-the-Trainer-Programm® am 22. Juni 2011:
Die besondere Trainer-Ausbildung - Für interne Trainer und Personalentwickler
(weitere Infos zum Programm: http://www.train-the-trainer-programm.de)

Infoabend zum CBP Change-Berater-Programm am 6. Juli 2011:
Die andere Berater-Ausbildung - Veränderungen erfolgreich meistern
(weitere Infos zum Programm: http://www.change-berater-programm.de)

Die Teilnahme am Infoabend ist kostenfrei, eine Anmeldung ist für unsere Planung erforderlich. Beachten Sie bitte, dass die Zahl der Anmeldungen begrenzt ist. Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an: 040 18 05 66 80. Anmelden können Sie sich unter: http://infoabend.futureformat.de

Stichworte: Infoabend, Hamburg, Leadership Training, Coaching-Ausbildung, Train-the-Trainer, Change-Management-Programm

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8.5.2011 von admin.

Shaul Oreg von der Universität Haifa und Noga Sverdlik arbeiten in einer neuen Untersuchung das Ambivalenzerleben bei Veränderungen in Unternehmen heraus. Ambivalenz – die positiven und negativen Seiten eines Umbruchs stark erleben – stellt sich immer dann ein, wenn sich der persönlich erlebte Widerstand und das Vertrauen ins Unternehmen widersprechen. Widerstand und Vertrauen sind damit zwei zentrale Ansatzpunkte, um Mitarbeiter bei Changeprozessen ins Boot zu holen.

Shaul Oreg ist Lehrbeauftragter für Organisationspsychologie am Institut für Soziologie und Anthropologie der Universität Haifa. Er erforscht Widerstände, an denen sich Beschäftigte bei Veränderungen reiben. Widerstand macht sich bemerkbar, wenn Mitarbeiter an ihrem bisherigen Tun kleben, von Dingen, die sich ändern, genervt sind, oder jeglichen Wandel vermeiden wollen, obwohl sie wissen, dass er besser für sie wäre.

Der ganze Artikel: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/lernen/lernen-20110504-lernen-von-shaul-oreg-ambivalenzerleben-bei-veraenderungen.html

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25.4.2011 von admin.

LSP Leadership-Programm: der Nutzen für teilnehmende Führungskräfte und für die Unternehmen

Das LSP Führungskräfte-Programm ist eine spezielle Führungskräfte-Weiterbildung für Führungskräfte des Mittelstands in Norddeutschland, insbesondere aus Hamburg, Lübeck, Kiel, Schleswig-Holstein, Niedersachsen, Hannover, Bremen & Bremerhaven.

Die Kurse finden im Seminarbereich des Schlosses Tremsbüttel, an der A1 zwischen Hamburg und Lübeck gelegen, statt. Das Programm hat einen Gesamtumfang von 12 Tagen und schließt eine professionelle Potenzial-Analyse mit ein. Zusätzlich können Coaching-Pakete zu einem speziellen Preis hinzu gebucht werden.

Für die Teilnehmer als auch die Unternehmen, welche damit ein eigenes Führungskräfte-Programm ersetzen oder ergänzen können, entsteht ein vielfältiger Nutzen. Den Rest des Eintrags lesen »

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23.4.2011 von admin.

Im Herbst 2011startet unsere bewährte und anerkannte Coaching Fortbildung „MCP Management-Coach-Programm®“ erneut im preisgekrönten Schulungszentrum Alstertal in Hamburg-Wellingsbüttel statt, gelegen in der traumhaften Landschaft des Alstertals, direkt am beliebten Hamburger Alsterwanderweg.

Da unsere Business Coach Ausbildung berufsbegleitend ausschließlich an Wochenenden stattfindet, in einer Zeit also, die üblicherweise der Entspannung und Regeneration dient, ist es uns wichtig, den Ausbildungsteilnehmern neben der anspruchsvollen inhaltlichen Arbeit Gelegenheit zur Erholung und Maße zu geben.

Der Tagungsort für unsere Coachingausbildung liegt unmittelbar am Alsterlauf und ist umgeben von Wald, der zum Spazierengehen und weiteren Aktivitäten wie z.B. Geocashing einlädt. In ruhiger Lage bietet er außerhalb der Arbeitszeiten die Möglichkeit, das unweit gelegene alte Torhaus und das Herrenhaus des Gutshof Wellingsbüttel
kennen zu lernen.

In den Ausbildungskosten der Coaching-Weiterbildung sind enthalten Kaffee, Tee, offene Säfte, Obst & Snacks während der Seminarpausen am Vor- und Nachmittag sowie ein anspruchsvolles Catering, das wir stets auch an den Wünschen unserer Teilnehmerinnen und Teilnehmer ausrichten.

Neben der inhaltlichen Brillanz unserer Fachreferenten und Coaching-Experten und der Möglichkeit zur Zertifizierung als Coach durch den dvct sind es immer wieder auch die Vorzüge der Seminar-Location, welche von unseren Teilnehmern so
geschätzt werden. Nicht umsonst handelt es sich um die vielleicht beste Coaching-Ausbildung in Deutschland.

Machen Sie sich selbst ein Bild und sichern Sie sich jetzt einen Platz für den nächsten Durchlauf unserer anspruchsvollen Coaching-Weiterbildung, welche speziell auf die Bedürfnisse von Personalern und Führungskräften hin ausgerichtet ist.

Weitere Informationen: http://www.management-coach-programm.de

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21.4.2011 von admin.

Was sind Merkmale eines guten Geschäftsgesprächs, einer guten Verhandlung? Dazu haben sich Leigh Anne Liu und Kollegen Gedanken gemacht. Sie berichten darüber in der aktuellen Ausgabe des Journal of Applied Psychology. Leigh Anne Liu und ihre Kollegen überprüften die drei Qualitätsmerkmale bei interkulturellen Verhandlungen. Dabei zeigte sich:

* Die Gesprächsqualität war besser, wenn beide Partner der gleichen Kultur angehörten, und schlechter, wenn sie aus unterschiedlichen Ländern kamen – z.B. aus China und den USA.

* Wenn die Verhandlung klar, lebendig und angenehm verlief, waren beide Verhandlungspartner erfolgreicher. Sie konnten z.B. mehr Lizenzen für eine TV-Kinderserie verkaufen oder gute Jobkonditionen im Bewerbungsgespräch aushandeln.

* Die Gesprächsqualität half bei interkulturellen Verhandlungen mehr als bei Verhandlungen, bei denen beide aus dem gleichen Land kamen.

Der ganze Artikel: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/nachrichten/nachrichten-20100708-qualitaet-von-gespraechen.html

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21.4.2011 von admin.

Mit einem Evaluationsinstrument, dem Benchmark für Assessment Center Diagnostik (BACDi), können Unternehmen ihr AC auf methodische Stärken und Schwächen prüfen und daraus Maßnahmen zur Überarbeitung ableiten.

Ein aktueller Artikel fasst diese Aspekte anschaulich zusammen:
http://www.bacdi.de/articleZeE.pdf

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19.4.2011 von admin.

CBP Change-Berater-Programm: Veränderungen erfolgreich meistern! Die andere Berater-Ausbildung – Speziell für Führungskräfte, Personaler, Berater und High-Potentials des Mittelstands.

Weitere Informationen: http://www.change-berater-programm.de

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19.4.2011 von admin.

LSP Leadership-Programm: Das offene Führungskräfte-Programm speziell für Führungskräfte des Mittelstands in Hamburg, Lübeck, Kiel, Schleswig-Holstein, Niedersachsen, Hannover, Bremen & Bremerhaven.

Weitere Informationen: http://www.leadership-programm.deNew Roman”>

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19.4.2011 von admin.

Zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement zum einen und der klassischen Personalentwicklung zum anderen gibt es eine Lücke, die Unternehmen derzeit zu schließen versuchen. Immer häufiger werden Fälle beobachtet, in denen insbesondere auch Leistungsträger eines Unternehmens plötzlich nicht mehr leistungsfähig sind. Situationen, in denen verdiente Mitarbeiter eines Unternehmens für unbestimmte Zeit ausfallen, weil Sie für zentrale Fragen und Probleme keine adäquaten Antworten haben und keine praktikablen Lösungen finden. Oder Führungskräfte, die plötzlich an bisher erfolgreich erledigten Aufgaben scheitern, ohne dass es einen offensichtlichen Grund zu geben scheint.

 Details: http://www.futuresan.de

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10.3.2011 von admin.

Seminar des Tages: Bessser Verhandeln mit ZESAA®: “Verhandlungstechniken” 17./18.05.2011 in HH http://verhandlungstechniken.futureformat.de

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14.2.2011 von admin.

Ganz herzlich möchten wir Sie zu unserem Trainings-Modul „Zeit- und Selbstmanagement“ am 5. und 6. April 2011 in Hamburg einladen. Machen Sie Schluss mit Zeit-Stress und Termin-Chaos und lernen Sie, sich auf die wichtigen Dinge zu konzentrieren. Das Training findet statt im Regus Business Center Hamburg-Neustadt unweit des Gänsemarktes. Weitere Details finden Sie unter http://selbstmanagement.futureformat.de Wir freuen uns über Ihre Teilnahme! Dipl.-Psych. Silke AnbuhlDipl.-Psych. Valentin Nowotny ……………………………………………………………………………………………………… 

Ziel des Trainings Methoden und Techniken des Selbstmanagement dienen dazu, dass die Teilnehmer leichter Veränderungen einleiten können und Ihr Leben bewusster gestalten. Hierbei handelt es sich um Themen wie Zeit effektiver nutzen, Ziele planen und koordinieren, Verbesserung der Kommunikation, Umgang mit Konfliktsituationen sowie lernen, mit Hindernissen umzugehen.  ……………………………………………………………………………………………………… Inhalte 

* Psychologische Grundlagen des Selbstmanagements * Methoden des Selbstmanagements * Der Faktor „Persönliche Kompetenz“* Arbeit mit dem „Inneren Team“ * Situationsgerechte Kommunikation * Hindernisse meistern ……………………………………………………………………………………………………… Zielgruppe 

* Führungskräfte* Kandidaten für künftige Führungsaufgaben* Führungskräftenachwuchs ……………………………………………………………………………………………………… Methoden * Theorie-Input * Demonstration * Gruppenübungen * Selbstanalyse * moderierter Erfahrungsaustausch * Rollenspiele * Checklisten * Feedback 

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17.1.2011 von admin.

> Fast 30 Prozent aller Firmen bieten Jobs in sozialen Netzwerken an
> Unternehmen suchen direkten Kontakt zu potenziellen Bewerbern
> Online-Jobbörsen sind das wichtigste Medium für Stellenanzeigen

Berlin, 17. Januar 2011 - Die Unternehmen suchen neue Mitarbeiter verstärkt in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook, StudiVZ oder Xing. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM unter 1.500 Firmen aller Branchen ergeben. Danach veröffentlichten im Jahr 2010 bereits 29 Prozent aller Unternehmen offene Stellen in Online-Communitys. Im Jahr zuvor waren es erst 12 Prozent. „Das Web 2.0 ist der Stellenmarkt der Zukunft“, sagte BITKOM-Präsident Prof. Dr. August-Wilhelm Scheer. „Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.“ Das wichtigste Medium für die Veröffentlichung von Jobangeboten sind allgemeine Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster: Hier veröffentlichen 71 Prozent der Unternehmen offene Stellen. Es folgt die eigene Website, die von zwei Drittel aller Firmen genutzt wird. 55 Prozent der befragten Unternehmen schalten Stellenanzeigen in Printausgaben von Zeitungen. 23 Prozent der Firmen nutzen Branchenspezifische Online-Jobbörsen und 20 Prozent Print-Fachmagazine.
 
Die BITKOM-Umfrage zeigt, dass sich soziale Netzwerke bei der Personalsuche neben den Internet-Jobbörsen und der eigenen Homepage als drittes Online-Medium etablieren. Insbesondere große Unternehmen nutzen das Web 2.0 für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 58 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern veröffentlichen Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken, während es bei kleinen und mittelständischen Firmen erst 29 Prozent sind. Unterschiede gibt es auch zwischen den Branchen: Bereits 41 Prozent der befragten ITK-Unternehmen nutzen das Web 2.0 bei der Personalsuche, aber erst 16 Prozent der Baufirmen. Die Personalabteilungen sind in den sozialen Online-Netzwerken in der Regel mit eigenen Profilen zu Karrierethemen präsent. Dort finden Bewerber neben Stellenanzeigen zum Beispiel Veranstaltungshinweise, Videos mit Informationen zum Arbeitgeber oder eine Pinnwand für Fragen oder Meinungsaustausch. Scheer: „Unternehmen sollten potenziellen Bewerbern einen einfachen, direkten Kontakt ermöglichen. Hier spielen die sozialen Online-Netzwerke ihre Stärken aus.“ 

Zur Datenbasis: Das Marktforschungsinstitut ARIS Umfrageforschung hat im Auftrag des BITKOM 1.500 Geschäftsführer und Personalverantwortliche von Unternehmen befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft, Mehrfachnennungen waren möglich.

Quelle: http://www.bitkom.org/de/presse/8477_66561.aspx

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