21.12.2010 von futureformat DGME.

Frohe Weihnachten und ein glückliches Jahr 2011 wünschen Silke Anbuhl & Valentin Nowotny - futureformat DGME Personalentwicklung mit System

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10.12.2010 von futureformat DGME.

Neue positive Teilnehmerstimmmen zum Tages-Seminar “Web 2.0 & Social Media im HR-Bereich”: http://stimmen.futureformat.de

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3.12.2010 von futureformat DGME.

Wer in der IT arbeitet, hat es gut. Dieses Bild vermitteln die offiziellen Statistiken der Krankenkassen. Demnach kommen Beschäftigte der IT-Branche auf 6,6 Arbeitsunfähigkeitstage pro Jahr - wenig im Vergleich mit anderen Sparten. Die Technische Universität (TU) Dortmund hält das für “ein Phänomen des Präsentismus”. ITler tauchen in den Krankenkassenstatistiken nicht auf, da sie auch dann weiter arbeiten, wenn es ihnen nicht gut geht, so die Wissenschaftler.

Sie wollten es genauer wissen und haben eine eigene Studie unter 344 Beschäftigten der IT- und Medienbranche - Freelancer und Angestellte - durchgeführt. Grund: Die Erfahrungen, die den Wissenschaftlern mitgeteilt wurden, zeichnen ein anderes Bild als die Krankenkassenstatistiken. Diese Diskrepanz hat sich in der Studie bestätigt. Dazu ein paar Zahlen:

Muskel- und Skelettbeschwerden sowie psychische Probleme: Die Studienteilnehmer beklagen Muskel- und Skelettbeschwerden sowie psychische Probleme, wobei die Nennungen von Freelancern höher liegen. 65 Prozent der Freiberufler führen Muskel-/Skelettbeschwerden an, bei den abhängig Beschäftigten sind es 41 Prozent. Bei den psychischen Problemen ist die Diskrepanz mit 51 Prozent (Freiberufler) und 41 Prozent (abhängig Beschäftigte) weniger stark.

Der ganze Artikel: http://www.computerwelt.at/detailArticle.asp?a=131119&n=6
 

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3.12.2010 von futureformat DGME.

In der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung werden häufig mangelhafte Testverfahren verwendet. Die Ergebnisse können für den Bewerber wie den Arbeitgeber zu verheerenden Ergebnissen führen. Professor Dr. Klaus Kubinger (Wien) beschreibt ein relativ einfaches Beispiel:

“Weithin bekannt sind Aufgaben zum räumlichen Vorstellungsvermögen, wovon einzelne jedoch allein durch schlussfolgerndes Denken zu lösen sind. So kann es passieren, dass Personen mit schlechter Raumvorstellung bei manchen Aufgaben im Gegensatz zu den meisten anderen ungerechtfertigt zu einer Lösung kommen, allein deshalb, weil diese Aufgaben auch durch Logik zu lösen sind.

Solche Tests gehen an der Idee einer eindimensionalen Messung vorbei und sind daher unbrauchbar - abgesehen davon, dass sie gegenüber etlichen Personen unfair sind.”

Kubinger fordert, dass diagnostische Verfahren nur eingesetzt werden, “wenn belegt ist, dass die einschlägigen Gütekriterien erfüllt sind. Es genügt also nicht nur, dass im Handbuch irgendwelche Angaben zu Gütekriterien gemacht werden, sondern diese müssen auch in definierter Weise erfüllt und empirisch belegt sein. Die DIN33430 legt fest, was genau ´in definierter Weise´ heißt. Dabei geht es fallspezifisch darum, dass die Verfahren ´nachweislich einen Bezug zu den Anforderungen´hat.

Entscheidend sind die Gütekriterien: Objektivität, Messgenauigkeit (Reliabilität), Übereinstimmung zwischen Messabsicht und tatsächlich gemessener Eigenschaft (Validität), Gültigkeit der Eichung, Ökonomie, Nützlichkeit, Fairness, Zumutbarkeit, Angemessenheit der Punktvergabe (Skalierung) und Unverfälschbarkeit.”

Westhoff, Hagemeister, Kersting, Kubinger, Lang, Moosbrugger, Reimann, Stemmler: Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430, 3. überarbeitete Auflage 2010.
Pabst, Lengerich/Berlin, 280 Seiten ISBN 978-3-89967-561-0

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3.12.2010 von futureformat DGME.

Beim Thema Personalmanagement haben Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz deutlichen Nachholbedarf: Nur sieben Prozent der Firmen betreiben bislang eine exzellente Personalarbeit.

Das ergab die Studie „HR Strategie & Organisation 2010/2011“ der Managementberatung Kienbaum, an der sich 232 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum beteiligt haben.

Was ist exzellente Personalarbeit?
Exzellente Personalarbeit bedeutet für Kienbaum, dass die Unternehmen auf vier Ebenen zu den Besten gehören. Das reicht von Strategie und Positionierung von HR über die Organisation und Steuerung des Personalmanagements, die HR-Produkte und -Prozesse bis zu den Kompetenzen der HR-Mitarbeiter.

Arbeit gefällt vielen nicht
Das derzeitige Bild der Personalarbeit ist teils negativ: Weniger als die Hälfte der Personaler sind mit ihrer Arbeit zufrieden; nur neun Prozent sehen Karrieremöglichkeiten außerhalb von HR. Die Personalfunktionen sind daher für Top Performer und High Potentials offensichtlich noch nicht attraktiv genug.

Ins Stocken geraten: Strategie, Organisation, Kompetenzen
Die strategische Ausrichtung der Personalarbeit hat sich in den vergangenen Jahren nicht signifikant verbessert: Personaler sehen hier weiterhin mangelnde Kapazitäten und die Dominanz operativer Aufgaben als wesentliche Hürden an.

Auch die Weiterentwicklung der Organisation der Personalbereiche ist ins Stocken geraten. Die befragten Unternehmen erreichen vielfach die selbst gesetzten Ziele bei der Steigerung der Kosteneffizienz und der Fokussierung auf Wertschöpfung nicht.

Dabei bestehen die größten Umsetzungsschwierigkeiten im HR-Bereich selbst – unter anderem aufgrund unzureichender Verhaltensänderungen der HR-Mitarbeiter und ihrer fehlenden Kompetenzen.

Talent Management nicht ganzheitlich
Verbesserungspotenzial gibt es auch beim Talent Management, dessen Bedeutung weiter steigt. Dabei haben die Unternehmen besonders ihre internen Zielgruppen im Blick und investieren in die Entwicklung und Bindung ihrer Talente und Nachfolger. Sie verstehen Talent Management jedoch bisher vielfach nicht als ganzheitlichen Prozess.

„High Performance HR” für künftige Engpässe
„Die Studienergebnisse sind kritischer als in den vergangenen Jahren“, sagt Paul Kötter, Direktor und Partner bei Kienbaum und verantwortlich für das Themenfeld HR Strategie & Organisation.

„Wenn die ‚Human Resources‘ künftig ein wesentlicher Engpassfaktor für die Unternehmensentwicklung werden, ist das kommende Jahrzehnt entscheidend für die Positionierung der Personalbereiche: Entweder es gelingt die Schaffung einer ‚High Performance HR‘ oder die Personalfunktion stellt sich selbst in Frage.“

(Quelle: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de)

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3.12.2010 von futureformat DGME.

Betriebsfeiern haben ihre Tücken. ZEIT ONLINE erklärt in einem FAQ, wie sich Mitarbeiter und Chef gut benehmen und trotzdem Spaß haben.

Ist die Teilnahme an der Weihnachtsfeier Pflicht?

Das hängt davon ab, ob sie während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. “Die Teilnahme an der Weihnachtsfeier ist nicht gesetzlich geregelt. Findet die Veranstaltung zu der regulären Arbeitszeit statt, müssen die Mitarbeiter theoretisch nicht teilnehmen, stattdessen aber arbeiten”, erklärt der Arbeitsrechtsexperte und ZEIT-ONLINE-Kolumnist Ulf Weigelt. “Es hat jedoch ein Geschmäckle, wenn man sich nicht blicken lässt”, sagt Agnes Jarosch, Mitglied im Deutschen Knigge-Rat und Kommunikationstrainerin. “Wenn man nicht hingeht, sendet man das Signal: Mir ist es nicht wert, meine Freizeit mit meinen Kollegen und dem Chef zu verbringen.”

Fragen wie diese und die entsprechenden Antworten finden Sie unter: http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-11/faq-benimm-weihnachtsfeier?page=1

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