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futureformat Group teilt sich auf – Neue Impulse im Trainingsmarkt

Ab dem 1.1.2015 wird die futureformat Group (http://www.futureformat.com) in drei rechtlich unabhängige Einheiten aufgehen. Seit 2002 hat die Gesellschaft erfolgreich offene Seminare und Programme sowie eine anspruchsvolle Inhouse-Personalentwicklung und Management Trainings für viele namhafte Unternehmen in gesamt Deutschland sowie dem inner- und außereuropäischen Ausland angeboten.

Diese drei neuen Unternehmen werden jeweils eigenständig von Silke Anbuhl, Valentin Nowotny und Christiane Tantau geführt. Dazu wird die Gesellschaft „futureformat Group Anbuhl Nowotny Tantau GbR“ zum 31.12.2014 aufgelöst. Gleichzeitig wird es ab dem 1.1.2015 drei unabhängige Einzelfirmen geben, dann jeweils in vollständiger Einzelverantwortung von Silke Anbuhl („futureformat DGME®“), Valentin Nowotny („NowConcept®“) und Christiane Tantau („Team Tantau“).

„Diese Aufteilung ist notwendig geworden, um den wachsenden Anforderungen unserer Kunden nach noch mehr Beweglichkeit, z.B. auch einer internationaleren Ausrichtung der Angebote, gerecht werden können“, hebt Valentin Nowotny, MBA, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der futureformat Group, hervor. Die Psychologin und seit 2005 geschäftsführende Gesellschafterin des Unternehmens Silke Anbuhl führt aus: „Wir sind jetzt flexibler und können uns wie drei Schnellbote noch besser auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse einstellen“. Die studierte Soziologin Christiane Tantau, welche im Jahr 2012 als dritte Gesellschafterin hinzugekommen war, ergänzt: „Ich freue mich darauf, die bewährten Konzepte kundenbezogen weiterzuentwickeln.“

Kontaktdaten und Webseiten der künftigen Unternehmen

futureformat DGME® Deutsche Gesellschaft für Managemententwicklung Silke Anbuhl
Beim Jacobjstift 1, 22999 Hamburg-Winterhude, Tel. 040 18056680, Fax 040 18056681
E-Mail info(at)futureformat.de, Internet http://www.futureformat.de

NowConcept® Valentin Nowotny Perfect Training Results Worldwide
Wollankstr. 131 A, 13187 Berlin-Pankow, Tel. 030 49084500, Fax 030 49084499
E-Mail info(at)nowconcept.de , Internet http://www.nowconcept.de

Team Tantau Christiane Tantau Personalentwicklung
Jungfernstieg 10, 20354 Hamburg-Innenstadt, Telefon 040 38667922
E-Mail info(at)team-tantau.de, Internet http://www.team-tantau.de

Ansprechpartner

Bei Fragen zu den jeweiligen Profilen und zum künftigen Angebotsspektrum der neuen
Unternehmen wenden Sie sich gerne auch direkt an die einzelnen Gesellschafter:

Silke Anbuhl
Durchwahl 040 18 05 66 78, E-Mail anbuhl(at)futureformat.de

Valentin Nowotny
Durchwahl 030 49 08 45 01, E-Mail vn(at)nowconcept.de

Christiane Tantau
Durchwahl 040 38 66 79 22, E-Mail office(at)team-tantau.de

 

Den Wortlaut dieser Pressemitteilung finden Sie auch unter:
http://webspace.futureformat.de/docs/pm171114.pdf bzw.
http://www.nowconcept.de/pm171114.pdf

 

Buchtipp der Woche! Angelika Gulder: Finde den Job, der dich glücklich macht

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In schwachen Stunden hat bestimmt jeder schon mal darüber nachgedacht, ob die Arbeitsstelle bei der man einen Großteil seines Lebens verbringt, überhaupt noch Freude bereitet. Geht man morgens noch mit Elan und Ehrgeiz zur Arbeit oder freut man sich um 09.00 Uhr schon auf den Feierabend?

Nun werden einige Unverbesserliche verlauten lassen, dass Arbeit in erster Linie nunmal dazu da sei, unsere Existenz zu sichern und das Spaß da eher eine untergeordnete Rolle spielt.

Der aufgeklärte Arbeitnehmer aber weiß, dass diese Haltung längst überholt ist und strebt nach einem Job, der glücklich macht und die Existenz sichert. Glückliche Menschen machen automatisch einen besseren Job und sie helfen dabei, die Arbeitswelt nachhaltig und zukunftsorientiert zu verändern.

Der Karriere Kompass “Finde den Job, der dich glücklich macht” gilt bereits seit Jahren als Klassiker und unterstützt jeden, der mehr Berufung als Beruf möchte.

Die Autorin

Angelika Gulder ist Diplom-Psychologin und Coach. Als Expertin für Ganzheitliches
Coaching, Berufung und Lebensträume unterstützt sie seit mehr als 20 Jahren
Menschen dabei, den Job und die Lebensumstände zu finden, die erfolgreich und
glücklich machen.

Inhalt

Teil 1 widmet sich Ihrer Berufung. Zunächst werden Sie aufgefordert zu definieren, was eigentlich genau Ihre Berufung ist. Dass das keine einfache Aufgabe ist, sondern Zeit und eine gesunde Portion kritische Selbstreflexion kostet, versteht sich von selbst. Aller Anfang ist schwer, aber bleiben Sie dran! Die Autorin stellt verschiedene Techniken vor und gibt Tipps, wie Sie Ihrer eigenen Berufung auf die Spur kommen können.

Teil 2 hilft Ihnen dabei, Ihren eigenen Kurs zu finden. Was sind ihre Ziele und was treibt Sie an? Der Karriere-Navigator bietet eine Vielzahl von Techniken, mit denen Sie Ihre Berufswünsche konkretisieren können. Am Ende dieses Kapitels stehen Ihre drei möglichen Berufe. Das Besondere: Der Karriere-Navigator fragt vor allem nach den persönlichen Leidenschaften und Vorlieben. Dadurch werden  auch die möglicherweise von der Vernunft verschütteten Kindheitsträume mit  einbezogen.

Im 3. Teil wird es konkret: Von der Berufung zum Beruf! Wie können die Visionen in der Wirklichkeit bestehen und worauf kommt es an diesem Punkt besonders an? Mithilfe verschiedener Techniken, wie den SMART-Kriterien zur Zielformulierung oder Tipps zum erfolgreichen Netzwerken, unterstützt die Autorin den Leser bei Endspurt zur Berufung. Teilschritte werden immer wieder reflektiert, um möglichen Sackgassen vorzubeugen.

 

Fazit

Finde den Job, der zu dir passt ist kein typischer Ratgeber. Angelika Guldner hat ein ganzheitliches Programm zur beruflichen Orientierung entwickelt, mit dem man herausfinden kann, worin die persönliche Lebensaufgabe besteht und welches Berufsbild dazu passt. Mittlerweile schon ein Standardwerk ,hat sogar Stiftung Warentest den Ratgeber zum Testsieger im Bereich Beruf und Karriere erkoren. Mithilfe dieses Buches werden Sie besser und vor allem glücklicher arbeiten.

 

Studie der Woche: Projekte passend besetzen

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Projekte passend besetzen: Empirische Befunde zum Persönlichkeitsprofil erfolgreicher Projektleiter/innen 

Wer im Projektmanagement tätig ist, sieht sich tagtäglich hohen Anforderungen ausgesetzt. Flexibilität, Belastbarkeit und eine hohe Geschwindigkeit sind sind die Treibstoffe, die Projektarbeit erfolgreich machen. Die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e.V. (GPM) hat über 250 Projektleiter die Frage gestellt: “Was macht erfolgreiche Projektmanager aus?” und die Ergebnisse Ende 2013 vorgestellt.

Wer wurde genau befragt?

Befragung von Projektmanagern/innen  per Internet (ca. 30 Minuten):

  • Persönlichkeitsfragebogen und Daten zum Projekterfolg
  • Teilnehmerzahl: 252 Projektleiter verschiedener Unternehmen,184 auswertbar (PL in 2 Projekten)
  • Geschlecht: 36% Frauen, 64% Männer
  • Alter:  ∅41 Jahre (23 – 61)
  • Berufserfahrung: ∅9,5 Jahre (1 – 30)
  • Beschäftigungsart: 88% angestellt, 12% selbständig (I: 60%, E: 27%; B: 13%)*
  • Projektgröße: ∅16,8 Monate Dauer (2 – 64); ∅16,5 Mitarbeiter (1 – 96)

*I= überwiegend intern tätig; E= überwiegend extern; B= Beides

Welche Methode wurde verwendet?

Die GPM hat mit dem IQP-Testverfahren gearbeitet, welches sich an den Maßstäben der DIN 33430 orientiert. Folgende Persönlichkeitsmerkmale wurden abgefragt

  • Emotionale Belastbarkeit
  • Geistige Flexibilität
  • Leistungsmotivation
  • Teamfähigkeit
  • Extraversion
  • Gewissenhaftigkeit
  • Risikoneigung

 

Wie sehen die Ergebnisse aus?

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  • Zentrale Persönlichkeitsmerkmale  sind Risikoneigung und Teamfähigkeit
  • Projektmanager unterscheiden sich (im Mittel) in relevanter Weise von einer Kontrollgruppe
  • Extraversion vergleichsweise gering ausgeprägt (obwohl oft in Literatur zu Führung in hoher Ausprägung berichtet)
  • Dennoch hohe Streubreite der Einzelprofile – Projektmanager sind so unterschiedlich wie ihre Projekte

Wie können diese Ergebnisse interpretiert werden?

  •  Projekterfolg ist nicht mit einfachen Methoden vorhersehbar
  • Studien mit Rundumbefragung (Auftraggeber, Projektleiter, Projektteam,…) wären wünschenswert, sind aber schwer durchführbar
  • zielgerichtete Potenzialanalysen können Anforderungen an den Projektmanager im Vorwege klären

Ausführliche Studienergebnisse finden Sie hier

Buchtipp der Woche: Projektmanagement – Best of

Projektmanagement

Der Taschenguide von Haufe bietet einen umfassenden Einstieg in den Bereich des Projektmanagements. Ein Muss für jeden Projektmitarbeiter! Projekte sind etwas Besonderes. Es sind Aufgaben zu erledigen, die sich nicht mit den Routineabläufen bewältigen lassen. Etwa, weil noch nie ein vergleichbares Problem zu lösen war, die Sache unüberschaubar und kompliziert erscheint oder weil dazu Personen gebraucht werden, die vorher noch nichts oder nicht viel miteinander zu tun hatten. Die Autoren widmen sich all diesen Themen und bieten kompakte und praxisorientierte Lösungen.

Inhalt

Hier erhalten Sie alle Techniken und Instrumente, um Projekte erfolgreich durchzuführen. Lesen Sie, wie Sie optimale Voraussetzungen schaffen, Projektphasen sinnvoll definieren und Probleme erkennen und entschärfen. Jetzt in der einmaligen Best of-Edition! Komplexe Aufgaben verlangen vom Projektleiter ein Höchstmaß an Organisation und Überblick. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Projekte sicher in den Griff bekommen:

– Wie Projekte erfolgreich durchgeführt und gesteuert werden.
– Tipps zur Zusammenstellung eines erfolgreichen Teams.
– Zahlreiche Beispiele, Checklisten und Tools.
– Mit großem Trainingsteil: ca. 50 Übungen – Fragen, Tests und konkrete Situationen aus dem Projektalltag.

 

 

Buchtipp der Woche! Praxishandbuch Social Media Recruiting

Praxishandbuch Social Media

 

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, hat sich Social Media Recruiting in den letzten Jahren immer mehr etabliert. Dieses fundierte Handbuch gibt umfassende Informationen und Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen. Viel Praxisbeispiele und Tipps geben dem Leser das nötige Rüstzeug an die Hand.

Ralph Dannenhäuser hat sich als Herausgeber dieses Werkes ein kompetentes Autorenteam zusammengestellt: Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe,Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbrichtund Eva Zils. Ein Vorwort von Prof. Dr. Martin-Niels Däfler bildet die Klammer um die gesammelten Beiträge.

Zielgruppe

  •   Fach- und Führungskräfte, die in die Personalauswahl involviert sind
  • Personalmanager, Recruiter und Geschäftsführer
  • Alle, die sich für die neuen Bewerbungs- und Recruitingmöglichkeiten durch Social Media interessieren

Inhalt

Aufgeteilt in 12 Kapitel, deckt dieses Fachbuch alle Aspekte des Social Media Recruitings ab.

Das Netzwerk XING ist im deutschsprachigen Raum das die Plattform Nr. 1. beim Thema Recruiting 2.0. Anschaulich und von vielen Grafiken unterstützt, erklärten Ralph Dannhäuser  und Daniela Chikato die Möglichkeiten die XING bei der Personalgewinnung bietet.

Im zweiten Kapitel widmet sich  Wolfgang Brickwedde der internationalen Plattform LinkedIn. Längst haben auch deutsche Firmen erkannt, wie wichtig die internationale Vernetzung auch auf sozialen Netzwerken ist und LinkedIn ist mittlerweile unabdingbar im Portfolio erfolgreicher Recruiter.

Branding und Recruiting auf Facebook ist das Thema des dritten Kapitels. Martin Grothe erläutert Vor- und Nachteile und macht Sie fit für den professionellen Umgang mit Facebook.

Autorin Michaela Schröter-Ünlü formuliert im nächsten Kapitel die Wichtigkeit eines gut geführten Karriere-Blogs. Unternehmen unterschätzen oft noch das Potenzial dieses Mediums.

“Arbeitgeberbewertungsportale: die neue Macht der Bewerber?” fragt Nikolaus Reuter 6. Kapitel. Er macht deutlich, wie sensibel und vorausschauend Unternehmen mit dieser neuen Form der Bewertung umgehen müssen. Für immer mehr Bewerber wird der Blick auf ein solches Portal selbstverständlich. Es findet verstärkt eine Kontrolle von beiden Seiten statt.

Ebenfalls Nikolaus Reuter beschäftigt sich  im 7. Kapitel mit der Frage, ob eine crossmediale Vernetzung das Geheimrezept für erfolgreiches Social Media Recruiting darstellt. Finden Sie es heraus!

Ein wichtiger Aspekt ist Social Media Recruiting und Recht. Welche Rahmenbedingungen müssen bei der Recherche und Gewinnung von Mitarbeitern berücksichtigt werden? Autor Carsten Ulbricht klärt auf.

In weiteren spannenden und immer excellent recherchierten Kapiteln erfährt der Leser mehr über die Messung von Recruiting-Erfolgen und lernt Erfolgsfaktoren kennen.

Fazit

Das Praxishandbuch Social Media Recruiting ist ein rundum gelungenes und wichtiges Buch. Gut strukturiert und ansprechend geschrieben, erfahren Personaler alles, was sie zum Thema wissen müssen.

 

 

Buchtipp der Woche! Monika Matschnig: Körpersprache im Beruf – Wie Sie andere überzeugen und begeistern.

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Wie kann ich meine Ideen und Konzepte durch eine angemessene Körpersprache unterstützen und wie kann ich bestimmte Gesten gezielt einsetzen, um mir das nötige Gehör zu verschaffen?

Monika Matschnig beantwortet diese und noch viele weitere Fragen in ihrem Buch “Körpersprache im Beruf – Wie Sie andere überzeugen und begeistern”. Angereichert mit zahlreichen Fotos vermittelt sie, wie wichtig die bewusste Wahrnehmung der eigenen Körpersprache ist, um diese dann auch bewusst einzusetzen.

Das Ohrenzupfen während eines Vorstellungsgesprächs, die verschränkten Arme bei der
Gehaltsverhandlung oder die abgewandte Haltung im Kollegengespräch – all das sind kleine  verräterische Signale, die mehr über den Sprechenden preisgeben als ihm lieb ist.

Wer überzeugen will, sollte das auch mit dem Körper tun! Ob es ein Vorstellungsgespräch,
die kollegiale Zusammenarbeit und das Networking oder um Präsentationen und
Verkaufsgespräche geht – die Autorin erläutert, mit welcher Körpersprache man in all diesen Situationen kompetent und einnehmend wirkt. Das bedeutet jedoch nicht, eine fremde Gestik einzuüben, vielmehr soll durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Körpersprache eine authentische Haltung entwickelt werden. Durch den gezielten Einsatz von Gesten und Signalen überzeugen Sie in jeder beruflichen Situation.

 

Fazit

Monika Matschnig ist ein gehaltvoller und sehr praxisorientierter Ratgeber gelungen. Die zahlreichen Fotos unterstützen die Thesen und Anregungen der Autorin und machen diesen Ratgeber zu einem verlässlichen Begleiter.

Nähere Informationen finden Sie hier.

 

Buchtipp der Woche! Thomas Daigeler und Wolfgang Krüger: Führen

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Was zeichnet gute Führung aus?

Ob Projektplanung, Führen von Kritikgesprächen oder Mitarbeiterbeurteilung – als Führungskraft stehen Sie vor komplexen Aufgaben.

Der kompakte Ratgeber mit dem prägnanten Titel “Führen” von Haufe bietet Ihnen einen umfassenden Einblick in die wichtigsten Führungstechniken und zeigt, wie Sie Ihr Team zu einem Spitzen-Team machen.

 Die Autoren

Thomas Daigeler arbeitet seit 1986 in der Personalentwicklung. Er ist Gesellschafter der ISO-Organisationsberatung in München und Senior-Berater der Haufe Akademie in Freiburg. Prof. Dr. Wolfgang Krüger lehrt Unternehmensführung, Selbstmanagement und Selbstmarketing an der Fachhochschule des Mittelstandes (FHM) in Bielefeld und ist als Managementberater tätig.

Was erwartet den Leser?

Die Autoren haben das Buch in zwei große Bereiche aufgeteilt. Im ersten Teil geben Sie zunächst eine Einführung und erklären, was Führung überhaupt bedeutet und welche Kompetenzen von einer Führungskraft verlangt werden. Mit grundlegenden Führungstechniken öffnen sie dann auch schon den komplexen Methodenkoffer und stellen das Mitarbeiter-Jahresgespräch, die Beurteilung von Mitarbeitern und das Führen mit Zielen vor.

Das nächste Kapitel widmet sich den “aufgabenorientierten Führungstechniken”.  Der Leser erfährt hier sehr ausführlich, wie Entscheidungen getroffen werden können und wie Aufgaben und Projekte zielführend geplant werden. Desweiteren stellen die Autoren Methoden vor, mit denen man Aufgaben erfolgreich delegieren und wirksam kontrollieren kann.

Im dritten Kapitel werden “Mitarbeiterorientierte Führungstechniken” vorgestellt. Nach der Lektüre werden Sie professionell Feedback und Anerkennung geben können. Zudem werden erläutert, wie Kritikgespräche konstruktiv geführt werden können.

Im letzten Kapitel des ersten Teils geht es schließlich um “teamorientierte Führungstechniken”.

Der zweite Teil bezieht sich auf das Führen von Teams. Was definiert überhaupt ein Team und wie kann ich mein eigenes Team zu Spitzenleistungen motivieren? Was muss ich bei der Zusammenstellung meines Teams beachten und welches Profil braucht ein Teamleiter? Umfassend und sehr praxisbezogen beantworten die Autoren alle diese Fragen und runden das Buch so einem wirklichen Ratgeber ab.

 

Fazit

Thomas Daigeler und Wolfgang Krüger ist ein praxisnaher Leitfaden für etablierte und zukünftige Führungskräfte, die effektiver Arbeiten möchten, gelungen. Gut strukturiert und verständlich geschrieben es dieses Buch sehr zu empfehlen. 

 

futureformat Weiterbildungsmaßnahmen: Gute Führung kann man lernen!

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Führung neu erleben!

futureformat bietet Ihnen als zuverlässiger und kompetenter Partner  ein umfassendes Weiterbildungsprogramm zu wichtigen Führungs-Themen:

LSP Leadership-Programm®: Das LSP Leadership-Programm® von futureformat DGME® wurde aufgesetzt, um Mitarbeitern mit aktuellen oder künftigen Führungsaufgaben in einer umfassenden und tiefgreifenden Form Führungskompetenzen zu vermitteln. Im Vordergrund steht dabei die Selbstreflexion in der Führungsrolle, der Abgleich von Selbst- und Fremdbild, die Vermittlung von praxiserprobten Führungs-Tools, wirkliches Erleben und Begreifen von wirksamer Führung sowie der inhaltliche und persönlich unterstützende Austausch der Teilnehmerinnen und Teilnehmer untereinander. Hier erfahren Sie mehr.

Business Training – Führungstechniken: Durch eine kompetente Führung wird eine höhere Motivation, mehr Kreativität, eine höhere Arbeitszufriedenheit und somit eine verbesserte Leistungsbereitschaft bei den Mitarbeitern erreicht. Neben der Vermittlung von modernen Führungstechniken und -instrumenten profitieren Sie insbesondere dadurch, dass wir an konkreten Führungssituationen aus Ihrem beruflichen Alltag trainieren. Dazu gehören beispielsweise Feedback-, Zielvereinbarungs-, Beurteilungs- und Kritikgespräche. Hier erfahren Sie mehr.

Impuls-Seminar – Mit Zielen und Kennzahlen führen: In diesem Training erkennen Sie, wie Sie durch geeignetes Führungsverhalten das Instrument Zielvereinbarung und Führen mit Kennzahlen für sich nutzen und dadurch das Engagement Ihrer Mitarbeiter erhöhen und die Selbstverantwortlichkeit fördern. Sie entwickeln die Kompetenz, im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter die Zielvereinbarung so zu gestalten, dass diese eine nachvollziehbare, inhaltlich verständliche und transparente Grundlage liefert, aufgrund derer Ihre Mitarbeiter beurteilt und gefördert werden können. Hier erfahren Sie mehr.

Impuls-Seminar – Burnout-Prävention als Führungsaufgabe:  Führungskräfte und Manager stehen stark unter Druck, Erfolgszwang und Stress. Doch nicht ohne Grund sind Manager das geworden, was sie heute sind! Sie verfügen über starke Motoren und Antreiber, die sie erst zu Führungskräften werden ließen. Doch gerade diese Eigenschaften sind es, die häufig Burnout begünstigen. In dem Training wird aufgezeigt, welche Umstände zum Burnout führen können und welche Persönlichkeiten besonders gefährdet sind. Durch einen Persönlichkeits-Check, der in dem Training integriert ist, können Sie erkennen, ob Sie gefährdet sind. Hier erfahren Sie mehr.

Impuls-Seminar – Führen in Projekten: Eine gute Projektleitung zählt zu den Aufgaben einer Führungsposition. Als Projektmanager bzw. Projektverantwortlicher halten Sie den Schlüssel in der Hand für Projektverlauf und Projekterfolg. Letztlich entscheiden Ihr Führungsstil und Ihre Kommunikationskompetenz, soziale Beziehungen unter den Projektmitgliedern zu gestalten um ein optimales Projektergebnis zu erzielen. Das Seminar ‘Führen in Projekten’ fokussiert Aufgaben und Verantwortung des Projektmanagers, aber auch wie Herausforderungen und Hindernisse kreativ bewältigt werden können. Hier erfahren Sie mehr.

Haben Sie Fragen zu unserem Angebot? Melden Sie sich gern unter 040 32 53 98 21 oder schreiben Sie uns: info@dgme.de 

 

Studie der Woche: Leadership 2030

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Wie sieht die Zukunft der Führung aus?

Die internationale Unternehmensberatung Hay Group hat in Zusammenarbeit mit dem deutschen Zukunftsforschungs-Unternehmen Z-Punkt sechs Megatrends identifiziert, welche sich in den kommenden Jahrzehnten erheblich auf Unternehmen und deren Führungskräfte auswirken werden.

Mit Megatrends sind langfristige und umfassende Prozesse gemeint,  die über Jahrzehnte beobachtet werden und auf mindestens 15 Jahre in die Zukunft prognostiziert werden können. Die Megatrends betreffen Unternehmen national und global und haben auf Unternehmen, wie auch Privatpersonen gleichermaßen Einfluss.

Die sechs Megatrends, die Hay Group identifiziert hat, sind:

  1. Globalisierung 2.0
  2. Klimawandel und Auswirkungen auf die Umwelt
  3. Demografischer Wandel
  4. Individualisierung und Wertepluralismus
  5. Digitaler Lebensstil und digitale Arbeitsweise
  6. Technologiekonvergenz

Natürlich wurde über einige dieser Trends schon intensiv geforscht, aber sie wurden bisher weder im Kontext der Unternehmensführung betrachtet noch wurden diese sechs Megatrends je gemeinsam in einer Studie untersucht.

Um den Wandel erfolgreich gestalten zu können, werden Unternehmen gezwungen sein, ihre System und Strukturen radikal umzubauen. Führungskräfte werden mehr durch Einfluss, als durch Autorität führen.

Die Globalisierung geht weiter und die globalen Machtverhältnisse werden sich immer weiter verschieben. Der asiatische Markt wird wird seine Führungsrolle entscheidend ausbauen und global agierende Unternehmen müssen sich diesem Trend anpassen. Neue Märkte werden hinzukommen, so etabliert sich bereits heute in vielen afrikanischen und südamerikanischen Ländern eine Mittelschicht. Hier gilt es sensibel und vorausschauend mit kulturellen Unterschieden umzugehen. Führungskräfte müssen in Zukunft mehrsprachig agieren können, anpassungsfähig sein und ein Gespür für kulturelle Unterschiede haben. Zudem müssen sie heterogene Gruppen führen können und auch über eine räumliche Distanz persönliche Loyalität aufbauen.

Der 2. Megatrend beschäftigt sich mit den Folgen des Klimwandels und der zunehmenden Rohstoffverknappung. Kein Unternehmen mit Weitsicht wird in Zukunft an dieser Thematik vorbei kommen. Führungskräfte müssen herausragenden kognitive Fähigkeiten aufweisen um den wirtschaftlichen Erfolg mit der Ökobilanz zu vereinbaren zu können. Sie müssen als Fürsprecher des Wandels agieren und eine umweltbewusste Geschäftspraxis nach innen und außen vertreten.

Den demografischen Wandel gestalten – dieser Herausforderung müssen sich die Führungskräfte der Zukunft verstärkt stellen. Während in den Industrienationen die Geburtenraten stagnieren, wächst in den Entwicklungsländern die Bevölkerung rasant an. Führungskräfte müssen einen Weg finden, neue Talente verstärkt auf dem gesamten Globus zu finden, sie zu integrieren und ihnen die nötigen Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Sie werden das Teamwork zwischen verschiedenen Generationen und Kulturen fördern und neue Wege finden müssen, unterschiedliche Wertekonstrukte zu vereinen.

Arbeitsprozesse müssen heute im Sinne des Menschen und nicht mehr vorrangig im Sinne des Unternehmens gestaltet werden. Arbeitnehmer fordern mehr Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben und Führungskräfte werden dafür verstärkt die Rahmenbedingungen schaffen müssen. Die “post-heroische” Führungskraft wird ihre Rollen als Chef, Mediator und Coach ausbalancieren und Teams mehr Freiheit und Autonomie zugestehen müssen- und sie dabei gleichzeitig auf Ziele fokussiert halten.

Der 5. Megatrend beinhaltet die vollständige Integration der “Digital Natives”. Neue Technologien und Medien haben die Arbeitsabläufe vollkommen auf den Kopf gestellt. Digitales Wissen wird vermehrt zum Motor der globalen Wirtschaft. Gelingt es den Führungskräften, die Kreativität und die Neugier der Digital Natives aufzunehmen und gleichzeitig den Wissensaustausch zwischen ihnen und den älteren Mitarbeitern zu fördern, machen sie ihr Unternehmen fit für die Zukunft.

Beim Thema Technologiekonvergenz ist von den Unternehmen und ihren Führungskräften Neugier und Offenheit unabdingbar. Mit der Miniaturisierung und Virtualisierung werden Nano-, Bio-, Informationstechnologien und Geisteswissenschaften zusammenwachsen, die Innovation beflügeln, und Forschung und Entwicklung auf vielen Feldern beschleunigen. Führungskräfte müssen keine Experten sein, aber sie müssen Projekte fokussiert halten und in der Lage sein, zwischen Teammitgliedern moderieren zu können.

Fazit

Unternehmen und ihre Führungskräfte stehen vor einerh arten, aber nicht unlösbaren Herausforderung. Das zeigen uns die Unternehmen, die sich bereits an die neue Weltordnung anpassen oder gerade darauf vorbereiten. Wie in allen Bereichen sind die ‘Best Companies for Leadership’ auch die Vorreiter der ‘post-heroischen’ Führungsansätze.

Nähere Informationen zur Studie finden Sie hier

Teil 2: Das 1×1 der Potenzialanalyse

Wie angekündigt, stellen wir Ihnen heute Teil 2 unseres 1×1 der Potenzialanalyse vor. Die vorgestellten Instrumente eignen sich hervorragend für eine Persönlichkeits -und Potenzialanalyse in einem berufsbezogenen Kontext.

360-Grad Feedback

Eine bekannte Methode zu Einschätzung des Verhaltens und der Fähigkeiten, z.B. von Führungskräften, ist das 360 Grad Feedback.

Bei dieser Methode werden neben einer Selbsteinschätzung auch Einschätzungen von Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen, Projektmitgliedern oder interne und externe Kunden erfragt. Das Ziel ist, ein möglichst umfassendes Bild einer Person aus unterschiedlichen Arbeitszusammenhängen zu gewinnen. Durch das Feedback von unterschiedlichen Personen erhält man zudem ein objektiveres Bild, als wenn nur das Feedback einer einzigen Person, z.B. des Vorgesetzten, erfragt würde.

Der Fragebogen, nach dem ein 360 Grad Feedback durchgeführt wird, richtet sich dabei nach der zugrundeliegenden Fragestellung des Feedbacks. Soll z.B. ein Feedback zur Standortbestimmung und Schwächenanalyse erfragt werden, kommen andere Fragen zum Einsatz, als bei der Fragestellung, dass eine Person auf die Übernahme von allgemeinen oder spezifischen Führungsaufgaben vorbereitet werden soll. Die Fragen im zugrundeliegenden Fragebogen beziehen sich jedoch in der Regel auf einen bestehenden Kompetenzkatalog, der entweder für die aktuelle Position eines Feedbacknehmers, oder für die angestrebte oder anstehende Position vorliegt. Hierbei sollte auch nur beobachtbares und veränderbares Verhalten einbezogen werden.

Diese Fragestellungen sind auch die Grundlage, auf der schließlich das 360 Grad Feedback mit dem Feedbacknehmer ausgewertet wird. Bei der anstehenden Übernahme von Führungsaufgaben kann man hier z.B. einen Soll-Ist-Vergleich in Bezug auf bestimmte kommunikative oder analytische Kompetenzen durchführen, aus dem sich dann wiederum konkrete Trainingsmaßnahmen ableiten lassen.

Bei der Durchführung eines 360 Grad Feedbacks werden bestimmte Regeln eingehalten. Hierzu gehören die Anonymität der Feedbackgeber, die klare Definition der Kompetenzen und die klare Abgrenzung von interessierenden und nicht interessierenden Kompetenzen.

Das Ergebnis eines 360 Grad Feedbacks kann auf unterschiedliche Weise dargestellt werden. So z.B. als kompetenzspezifische Balkendiagramme, die die Einschätzung jedes einbezogenen Kontakttyps (Mitarbeiter, Kunden etc.) darstellen, als Diagramm, in dem die Aussagen zu den abgefragten Kompetenzen als farblich unterschiedliche Linien dargestellt werden, oder als Kreisdiagramm, in dem die aggregierten Werte der einzelnen Kompetenzen eingetragen werden („Spinnennetz“).

 

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung wurde dezidiert für den Einsatz im Personalbereich entwickelt. Deshalb beansprucht er auch nicht die Persönlichkeit als Ganzes abzubilden, sondern nur die Bereiche, die für das Berufsleben relevant sind.

Der BIP analysiert hierzu 17 Persönlichkeitseigenschaften, die er auf 4 Bereiche verteilt.

BIPBIP2 Berufliche OrientierungArbeitsverhaltenSoziale KompetenzPsychische Konstitution

 

Diese Persönlichkeitseigenschaften werden in einem Fragebogen mit 210 Fragen erfragt, die über eine 6-stufige Skala von „Trifft voll zu“ bis „Trifft überhaupt nicht zu“ beantwortet werden. Durch den Umfang des Fragebogens ist dieser Test mit 45 – 50 min auch zeitlich umfangreich. In der Auswertung wird der Tatsache Rechnung getragen, dass es für Persönlichkeitseigenschaften keine absoluten Skalen gibt, sondern die Ausprägung einer Eigenschaft immer nur im Vergleich mit einem Durchschnittswert einer Vergleichsgruppe  angegeben werden kann. Daher wird beim BIP das Ergebnis einer Person mit einer Normstichprobe berufstätiger Fach- und Führungskräfte verglichen und das Ergebnis als Diagramm dargestellt.

Für eine erfolgreiche Berufsausübung ist nicht in jedem Aspekt eine hohe Ausprägung nötig. Vielmehr kommt es auf das konkrete Anforderungsprofil einer Position ab, welche Eigenschaften hoch ausgeprägt werden sollte. Ergänzend zum BIP für die Selbstbeschreibung kann ein BIP für die Fremdbeschreibung eingesetzt werden, in dem z.B. ein Arbeitskollege die 17 Persönlichkeitseigenschaften für die Analyseperson einschätzt. Ebenso gibt es ein Anforderungsmodul des BIP mit dem die überfachlichen Anforderungen einer Position erfasst werden können. In Kombination mit dem BIP zur Selbstbeschreibung lassen sich so Position und Kandidat bestmöglich zusammenfügen.

Eingesetzt werden kann das BIP neben der Personalauswahl, durch die Gegenüberstellung von Anforderungsprofil und Kandidatenprofil, auch im Bereich Berufs- und Karriereberatung. Hier liegt die Stärke des BIP in der Unterstützung der Selbsterkenntnis im berufsbezogenen Bereich. Weiterhin lässt sich auch der BIP im Bereich Training und Coaching einsetzen.

Myers-Briggs-Type-Indicator MBTI

Der MBTI wurde auf der Grundlage der psychologischen Typen von C. G. Jung entwickelt. In der Typologie von Jung werden die vier Funktionen Denken, Fühlen, Intuition und Empfinden mit den Attributen introvertiert und extravertiert kombiniert, was zu insgesamt acht Typen führte.

MBTI2

 

Diese Dichotomien werden als Präferenzen angesehen. So wie ein Mensch Rechts- oder Linkshänder sein  kann, kann er Intro- oder Extrovertiert sein. Die Präferenz ist wertfrei zu sehen und im Mittelpunkt stehen die sich aus den Präferenzen entwickelnden Prozesse und Handlungsweisen. Aus diesen acht Präferenzen lassen sich 16 Typen kombinieren die durch eine Buchstabenkombination gekennzeichnet werden.

Welche Präferenzen jemand auf den bipolaren Skalen hat, wird im MBTI durch einen Fragebogen mit 90 Fragen ermittelt. Dessen Ergebnis wird dann in einem ausführlichen Beratungsgespräch validiert, d.h. die ermittelten Werte und die Typenbeschreibung werden mit dem Klienten besprochen und er allein entscheidet, ob er die Ergebnisse für sich akzeptiert.

Die detaillierte und wertfreie Analyse der präferierten Prozesse in den vier Bereichen ergeben eine größere Transparenz und größeres Verständnis für die eigenen Handlungsweisen, aber auch einen neuen Blick auf bisher unverständliche Verhaltensweisen anderer. Der MBTI lässt sich daher sowohl fruchtbringend bei Einzelcoachings, Teamworkshops als auch bei Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte einsetzen.